方晓光：非常感谢王垒教授刚才精彩的演讲。刚才王垒教授给我们讲述除了社会资本、人力资本、财务资本以外还有心理资本，心理资本是新的、运作升值空间最大的资本。
我们接下来邀请的演讲嘉宾是香港科技大学的副院长Steven J.DeKrey，他的中文名叫戴启思，他演讲的题目是“亚洲的领导术”（Leadership in Asia）。DeKrey先生现任香港科技大学的商学院的副院长，他是MBA/MSc课程主任，同时也是“凯洛格—科大”行政人员工商管理硕士课程的创始主任和管理学兼任教授，DeKrey教授在1989—1995年间任佛罗里达大学MBA课程主任。1983—1989年历任西北大学凯洛格管理学院助理院长、入学和金融援助主任、助理教授。DeKrey教授在1984—1989年还出任泰国Chulalongkorn大学Sasin工商管理研究生院顾问。现在我们以热烈的掌声欢迎DeKrey先生做演讲。
DeKrey：你们好！我叫戴启思（DeKrey），很高兴可以参加2005年新资本年会，去年我也是在这个会议室给大家作演讲，现在只是听众变了，可能我的演讲内容也会一点变化。首先，我们跟深圳有很密切的关系，因为我们跟IER有一个MBA课程的合作，今天跟我在一起还有IER的两个代表，一个是Gary，还有一个是Glande，是负责MBA项目的助理，同时还有在深圳这个学校读MBA的几个学生，站起来让大家看一下。谢谢大家参与！
首先，我做一个简短地调查，如果你是领导者，请大家举手，好像没有很多人举手；如果你是追随者，请举手。好像有些人两次都没有举手，你可能不是领导者，也不是追随者。接下来一个小时我会讲一些内容给大家听，首先，大家刚进来领取资料的时候，在资料袋里面有一张问卷，请大家把问卷填一下，不需要写你的名字，但一定要把你的职位写在上面，请大家现在用五分钟的时间把这个问卷完成。
好像大家都做完了。大家觉得领导人应该有什么样的特点呢？大家可以看到，最后这个表格中每五组数字你会得到一个数字，填补在后面的方格中，所有方格中的数字加20得到最终的分数。
领导艺术是一个很复杂的话题，我要花一些时间跟大家分享一下什么才是领导艺术，领导艺术并不是一夜之间就可以造就的。我看过一篇文章，让我很吃惊，世界500强企业的CEO们在读大学的时候只有平均60分的分数，而这些CEO他们是在运作着世界上最大的公司，但他们在学校的成绩并不是很好。所以说，在学校的成绩并不一定代表着你走向社会以后的成就，有很多在大学以外社会上的东西会帮助你去发展领导艺术，这对于我来说一点都不奇怪，学术上的成就跟领导的艺术是完全不同的。其实有很多书是关于领导艺术的，有涉及到领导艺术的各个方面，还有很多关于亚洲的领导艺术的，可能有很多人对什么是领导艺术并不清楚，接下来我从我的角度，还有其他一些作者的角度讲一下领导艺术到底是什么。现在大家看到的是一个很有帮助的、关于领导艺术的框架，哪些跟领导艺术是有关的呢？领导艺术是一个过程，是一个很复杂的过程，它通常情况下包含了三个部分的内容：追随者，就是说领导一定要有追随者；情形的复杂性，比如说组织，还有外部的一些情形；最后是领导者本人，领导并不是在真空中进行的，他们与环境、跟随者相互作用。当大家看到书店里所有这些书的时候，你可能读到是的一个领导在一件事情、在一个公司的时候是怎样的，但是你却不知道这个课程是怎样设置出来的，因为领导艺术是一个很复杂的过程。领导者是人，但是领导艺术却是一个过程。
我们讲领导是怎样的，他们是怎么行为的，他们做哪些事情？刚才给大家的问卷问的就是一个领导应该擅长哪些方面、做哪些事情，所以一开始的时候我就想让大家去思考这些问题，因为对领导艺术来讲，领导是一个很关键的，领导这个人应该做什么事情，应该考虑到追随者，应该考虑到现实的事情。其实领导艺术并不是一个很新的话题，有了人的时候就有领导艺术这个话题。我们回到两千年以前，我们会发现一个很好的关于领导艺术的一句话，是关于讲领导的，就是“将者，智、信、仁、勇、严也”，这是从中文的古文书中摘录的。当你深入地去读这本书的时候，你会发现所有这些因素并不是单独地起作用的，它们是一起在起作用。比如说像这个“信”，如果过多地相信别人就会变得愚蠢；还有“仁”，如果说过分的仁义，就会让自己很软弱，这样也不会成为一个很好的领导，因为你太有仁义之心了。所以早在2000多年以前人们就在讲什么是领导，什么是将者，而这句话是其实是来自一个军事方面的领导人，这句话就有一个特别情形，他讲的军事方面的领导应该是怎样的，应该怎样对待他的追随者。大家知道的（华伦班尼斯）是一个领导大师，几年前他说了一句很重要的话，他把领导和管理者区分开来，他说“领导者做对的事情，管理者把事情做对”。我一直在想这个问题，80年代的时候我经常被困扰，你怎么能或者是领导者或者是管理者，只能是其中的一样吗？其实我的MBA学位其实叫管理硕士，那就是说也是一种管理者，（华伦班尼斯）是把管理者和领导者区分开来，如果讲到领导者的话，领导者会确定新的方向，给大家树立一个新的方向，带领人们进行前所未有的事业，但是管理者却是注重稳定，注重组织，注重事情的进展，比如说预算，然后改进现状，而不是变化我们的愿景，所以说领导跟管理者是完全不同的，但是最新的观念却认为领导跟管理者应该是合一的，不能只是一个领导者，或者只是一个管理者。米歇尔博士也讲到了这一点，我对这一点特别认同。下面我还要引用一句话，这句话是来自沃伦布兰克的，他说领导者之所以可以成为领导者的必要条件是因为有大批自愿的追随者。我们所能说的就是所有的领导者，都要有大批自愿的追随者，在我们的商业模式中，我们应该更了解自己的情况，更了解我们的追随者。如果我们只是从大的意义上去讲领导人的话，我们就要注重不仅仅是领导人本身，还有追随者。
再来看领导人这个话题，我们发现个性是个很重要的话题，而且个性对于领导艺术的风格有很大的影响，如何去领导别人，其实很大程度上会取决于你作为一个社会的人、作为一个社会的存在，你的个性是什么样的，所以了解自己的个性是很重要的、很有帮助的，但个性并不是告诉我们你哪方面好、哪方面不好，而是给我们一个自我的认识，在个性上面并没有坏的个性、不适合领导者的个性。也许对于某些追随者来说，他们需要领导者一方面的个性，但是对于领导者而言并没有好的个性和坏的个性，领导者有追随者。香港科技大学几年前聘请了一个新的校长，那我们聘请这个领导的标准是什么呢？要有专业方面的资历，有多少单位在聘请的时候是注重他的专业资历呢？我想并不多，对于大学来说，因为这个领导本身的追随者都是一些教授、学者，所以学者的本质是很重要，在这种情况下，这种特质就表现出来。但是对于不同的机构有不同的情况，对我们来说，我们就发现了Personality教授。所以在说选取领导的时候不仅仅是看一方面的因素，更多的是看追随者及追随者的需求。心理学家一般都认同从人格、个性方面来凭借，所以当大家看到这个表格的话，大家会发现，自己的个性是有哪方面的因素，比如说外向性、友善性、开放性、责任性、情绪稳定性等五个方面，而这五方面的因素都可以帮助大家去发觉领导者的一些特质。一位教授十年之间在心理学上有很大的建树，他会把心理的一些思维阐述给大众听，而这一点使他成名了，他把IQ（智商）、EQ（情商）分析给大家听，通过智商、情商把领导的艺术分为六个领导的风格，我们可以把世界上大部分的领导人进行分类，他们都包含在这几类风格之内，大家想想自己的领导风格是什么，想想自己的领导或同事的领导风格是什么，大家会发现他们接近于这六个风格中的其中一种。高蒙教授的研究还不仅仅限于此，他从个性方面出发考察，然后去进行领导风格的界定，他发现领导风格并不是只是六个风格之中的一个，而是大多数领导都同时拥有几种风格进行领导。大家有多少人打高尔夫？大家看过打高尔夫吗？高尔夫就是后追着那个小球跑来跑去，就是这种运动，我有的时候会打高尔夫球，但打得不是很多，我在这里跟大家分享关于高尔夫的一些事情。对于没有接触过高尔夫球的人，高尔夫有不同的俱乐部，有一个高尔夫的俱乐部就是为新的练习者来打的，比如说你第一球打了200码，然后还有150码要打，然后你走到球那里去，这要看你已经打到了第几杆，还有几杆要打，大家要进行判断才能进行选择，这就是一个领导能做到的。他们从包里面拿出一种领导风格，然后去应对目前的情形，他们要取得成就，他们才能大家目标，他们慢慢学会了这个技巧。当大家一次次的面临这种选择的时候，大家就会选择自己的领导风格，越多的经验给大家的选择就有更多，然后大家会选择更有效的方法去处理所碰到的事情。
另外一个是关于人，有多少人认为自己是有智慧的？我想在座的所有人都是有智慧的，心理学家在衡量智慧的时候是很专业的，几年之前，我们所进行的一些调查是去发现人们在学校的业绩或是遇到一些情形的时候，他们的反应是怎样，这样我们可以测到人们的智商。其实智商方面的测试有很多种，有的学校用来选择学生，而有的单位或者公司却用来选择领导人，在中国我们所用到的比如在上大学之前，我们所做的IQ测试是去测试大家获得知识的能力、学习的能力，这就是IQ所关心的东西。大家想一下，世界500强的CEO们，我觉得他们可能在IQ这方面只是做到OK而已，因为他们在学校的成绩并不好，他们也许一般般，智商绝对不是最好的，所以说学习的能力只是一方面，而应用知识的能力又是另一方面。我们可以来描述EQ，其实EQ更多的是EI，其实情商并不存在，因为智商代表的是聪明的情况、智力的情况，就是INTELLIGENCE，我们在最初的时候对他的测试就是这样，而在最初的时候我们是没有EQ这个测试，比如说拿EQ跟你的年龄相关联去做测试，所以说我觉得EQ不太准确，应该换成EI，这代表的是大家在生活中遇到各种情形的时候应对能力是怎样的，处理这些事情的能力是怎样的。如果大家已经看到过一些调查的时候，大家看到的这个一般性的曲线（PPT），我想要展示给大家看的是经理的IQ是在这边，IQ并不是最高的，当然是高于一般人的，这就是经理人的IQ，大家可以看到，在IQ越来越高的横轴上却出现的是越来越少的人，而经理一般是出现在右边这一分布上。所以我们知道，就算我们去衡量EQ，它对于领导艺术也是有一些影响的，现在有一个新的概念，大家可能在书上也会看到，有这样一篇文章，根据这个作者所讲的，对于高层领导来说重要的个性包含以下三个方面：任务、人力、自己，作者所讲的是一个面试者给了高层领导人一些问题，让他们去回答，然后给他们一些案例让他们去解决，看他们解决案例的方式，这样去做这个调查，我相信很快就会有标准去衡量高层管理者的管理能力。因为对于领导者来说，对他们的能力我们还是可以预见、测量的，在这一方面我们曾经遇到过困难，现在我们对于他们来说是可以做到这些测量的。
我们回到刚才所说的话题，IQ是能够预测一个成功，而EQ能够预测大家在职业生涯的成功，IQ只能判断我们在学校里面可能比较优秀，作为一个领导，人际关系方面的艺术可以更好地来预测你在职业生涯中是否成功，下面大家看到一个简单的图表（PPT），我希望你们能够根据各自公司的情况来谈一谈你们的感想，这是一个散点分析图，关于EQ和IQ的。大家可以看到，EQ包括了一些社交和人际关系等方面的技巧，现实就是，它们并不是相互冲突的，IQ和EQ是互相依存、互相影响的，这是很重要的一点。换句话说，如果我知道你的IQ，我并不能判断你的艺术才能是怎样，你的领导才能是怎样的，是不能判断的。对于领导艺术来说也是这样的，如果我知道你的EQ，我并不能马上判断你在生活中领导才能有多高，作为一个MBA的教授在过去20年的授课经验中，我知道，在学校里面的表现和大家在职业生涯中的成功并不是成正比的，但是这两个方面却会互相影响。那你想一想你们所在的公司，你需要一个新的领导，不管是一个部门和是还是整个公司的领导，假如道有四个人（A、B、C、D）来应聘这个职位（PPT），你有他们的IQ和EQ的分数，哪怕更高一些？你们认为他的IQ更高还是他的领导方面的分数会更高一些？我们可能会想C是一个很好的领导，他会同他的领导问好，他的智慧方面可能是平均而已，我们可能不会去雇佣C来当我们的领导；那D怎样，他的领导才能一般，他的智慧也一般，他的聪明程度也一般，他可能不会写自己的名字甚至不会走路，你肯定不会聘用他当你的领导；我们可能会聘用A或者D，多少人会选A？请举手。我看到有过半以上的人选A，这就很明白了，管理层的高级人员的IQ可能并不是很高，但也会有例外，有很多在深圳很成功的公司，他们聘用的领导对产品的知识非常多，但他们的领导艺术可能并不是很好。人们最想要的是在A和D的区间，EQ很好、IQ也很好作为他们的领导，我们需要E这样的人，但是在世界上很少有这样的人。很多人会在A和D之间，如果我们在选领导的时候很多人会更倾向于选A，而不是D。
Peter Drucker是一个很有名的领导研究者，他95岁逝世，他写了很多关于管理才能方面的书，我很喜欢他提出的一个观点，他认为领导者是从生活和工作中慢慢成长起来的，你不可能通过一个小时的学习就成为一个领导者，不可能能够通过MBA就马上成为一个成功的领导者。我们要成为一个领导者的话，需要一生的时间去慢慢学习、成长，这是通过我们在一生中的工作中不断地反省、从经验中去学习所获得的。什么样的因素能成就一个领导呢？在生活中许多的因素会影响人们是否能成为领导者。前面讲过，作为一个领导可能有不同的领导艺术风格，第一个因素就是家庭背景，可能会有好的家庭背景和不好的家庭背景；第二个是个性，你是一个什么样的人，这是非常重要的；第三个是你的教育背景，我们可能会获得IQ的一些分数，但是教育也是非常重要的，不仅是同事之间的关系，还有人与人之间的关系，如果你想成为一个很好的领导或培养一个领导的话，你需要有更多的经验，但是这些如果没有通过自我反省去慢慢学习的话，是不可能有帮助的，只有你从经验中去学习，你才能够慢慢地成长，如果你不反省、不慢慢地去学习，你就不会成长起来，所以，要培养领导艺术并不是一个秘密，它只是一个事实。
这是另外一个研究结果，在美国，我们通过实践认为这是正确的，我已经在香港工作了10年，我的妻子是中国人，所以我现在的思维模式一般都是多纬度的。这本书是由Daniel Goleman写的，他是一个非常有名的人，它的名字是《从优秀到卓越》，通过他的研究，他的研究是非常重要的，非常有意义的，他有40年的工作经验，还有从股票市场上的一些研究，他在很长一段时间里对很多公司的成功的高级行政管理人员进行了研究，他研究了50多个公司，最后发现有11个公司有很好的的行政管理人员，他最后描述了领导艺术的五个层梯，这是很多跨国公司特别是美国公司的一些公司的模式，他发现有五阶梯图，很多人都谈到美国人谦逊的态度，美国人可能并不是很谦恭，但是世界上最好的公司的最好的领导，他们不仅谦恭，而且会全心全意去做任何一项工作。这些可能并不是在《时代杂志》等方面的人物，当我看到名单的时候，有些人并不出名，但是他们为公司作出了很大的贡献，对美国的经济发展作出了很大的贡献。在亚洲的文化方面，我们会更多地发现亚洲人很谦逊、很谦恭，但是如果谈到领导，他们会支持他们的跟随者，他们领导和推荐其他优秀的人员作为领导。作为一个领导，这就是你的工作，你应该从你的下级中去推荐人员来成为领导，如果你对他们表示了尊敬以及你的认同，那么对他、对整个公司的发展都是很有帮助的。一般来说，成功的领导都是被他们的上级领导所推荐出来的，对于亚洲人来说，谦逊是大公司的人的很大的一个特点。
下面谈一谈谁应该是领导。我们刚才讲了很多，它包括三个方面：人、环境、跟随者。但是你应该知道，哪些人是跟随者，当时你所面对的情况是怎样的？公司的情况是怎样的？在这个公司里谁应该成为领导？你怎样去发展他们，培养他们，他们是哪些人？下面再回到Goleman提出来的，他有一次来香港科技大学演讲的时候提出来，当时来听这个演讲的人就像今天这么多人，而且你们也给了我很大的帮助，我们怎样来选领导，Goleman的回答是：要你自己来选，你公司所面临的市场背景是怎样的，你的公司为什么需要新的领导呢？所以说，我们不能通篇而论，什么样子是最好的领导，每一个公司都应该选出本公司、本组织最好的领导，最好的公司都是从公司内部进行培养，比如IBM的领导从而就没有在其他公司培养起来的，都是在IBM公司内部培养起来的，而且作为IBM公司，公司内部的人可以看到IBM公司的发展，IBM需要的前途是什么样的，而在公司的外部的人看到的更多的是对公司的回馈意见而已。所以说，要有效的领导艺术必须去在情形、追随者之间去寻求一种配合，所以只有公司内部的人才会了解公司。下面看一下这个相互影响的环（PPT），对于公司来讲，三分之一的贡献来自于追随者，三分之一是来自于情形，三分之一的空间是来自领导，这三个因素都是互相影响的。说实话，在现实情况下，现实的条件是不断变化的，可能它所占到的份额会更大一些，我们在讲领导艺术的时候，我们也知道并不是像这三个环这样简单，但是这个简单的模式起码可以让我们看清楚影响领导艺术的三个方面的因素。我们再来看一下亚洲的情形，我在美国的时候经常有人会问我，就是说美国跟亚洲在领导艺术方面有什么不同？你可能认为是一个非常敏感性的话题，其实不是，亚洲是一个很大的地方，亚洲本身内部也有多元化的文化，所以我不能一句话就概括亚洲这个大洲，应该需要什么样的领导，即使是在中国也不能一言而论，因为中国有不同的市场，有不同的公司，比如私有的、民营的，所有的公司，还有不同的民族、不同的文化，但是大家应该可以分析，在自己的文化中、公司中，自己所面临的市场背景是怎样的，自己所面临的创新的要求是怎样的。亚洲的追随者是什么样的？他们想到的领导是什么样的？他们的工作动机是什么？比如说对于香港科技大学，他们如果需要一个新教授的话，他们会找一个很有名望、很有声望的教授，但是对于大家的公司就不实用了，所以要考虑自己现实的情况，这就是我给大家讲的如何去选择适合自己的领导人。
现在又回到刚才所做的调查问卷中，我希望大家很快地把自己的表格的分数加一下。我做这个调查有一个多月的时间了，希望通过这个调查可以看到大家自己身上的领导风格，我这个调查已经在其他一些会议上做过，我还没有得出最终的分数，比如说我让一些公司的高层领导做过，比如说我让MBA的执行官做过这个调查。其实我们还有做过国外、新加坡等地方的研究，大家可以看到（PPT），这就是我们讲的EMBA，他们有的时候也是不讲英语的，第三类就是在职MBA，他们是83分。我也给大学生做过调查，而大学生的分数是75分，其实在这个方面他们有的还从来没有工作过，但是这些大学生却有了75分的领导才能得分。所以说如做比较，你去做比较就是跟你周围的同事去进行比较，当然不能把你跟高级的执行官去做比较，我从来不会让你自己做一个报告，然后就雇佣你，我们会看别人对你的看法是什么样的，比如董事会对你的看法是怎样的，但是如果你去看自身的情况，你会去想你的诚信方面是什么样的，你的领导风格是什么样的，而所有的因素都是大家在问卷上可以看到的。这是我第一次用中文来做这个调查，大家的调查问卷上有英文和中文，我们会看一下大家的得分是怎样的，这对我来说是很有趣的。
接下来我简短地做一个总结，至少从我的观点出发，未来的领导才能应该是怎样的呢？我在这个地方有一个列表（PPT），我会去想他的接受能力、统领性、意识、团队领导力、抱负等因素，比如说是否会接受别人的意见，是否有意识的知道周围的情况是怎样的，是否可以想别人之所想，急别人之所急，我想前三条是很重要的，而且对于未来的领导人来说，女性会有更大的优势，在将来会出现更多的女性领导，因为女性更具备这1、2、3的条件，比如女性更容易对别人产生统领性，会理解别人的想法，接受别人的想法，会敏感了解周围的情况。还有第五条就是要有激情，你如果对自己的工作都不感兴趣，都觉得无所谓，没有激情，那就不可以。
最后是我的一些观察，然后我们会进行问答的时间，我的观察是如果你不能造就一个人成为一个领导，大家也知道MBA的项目是很重要的，可以通过MBA就让你成为一个领导吗？不可以。其实领导才能是自己成长起来的，慢慢培养起来的，我们可以增加一些你获得知识的能力，但是这要取决于你自己去成长为一个领导。所以说，在你的公司中如果要培养领导，必须有培养领导的环境，让他有发展的环境；但是必须让公司的职员知道，他们什么时候需要充当领导的职能，什么时候需要充当追随者的职能。比如说一个领导的跨文化的知识，更多的是来自于他的追随者，这是很重要的；还有领导的能力并不是可以完全传授的，领导能力是一生的发展过程，并不是说一夜之间就可以造就的，并不是通过一个课程、一个项目就可以造就，更多的是从青年时期就慢慢地开始发展，比如一些公司的高层领导，其实都是慢慢发展起来的，以及在这个行业有很久的经验。
最后我讲的就是“3E”原则：教育（Education）、经验（Experience）和热情（Enthusiasm）。谢谢大家！
现在观众们有问题要问吗？很欢迎大家来问问题，关于我所讲的，我所列出的几点，大家有模糊点吗？或者需要我再清晰地讲一下吗？我知道今天听众比较多，所以讨论的话就困难一些。好，谢谢大家！ 新闻共 9238 字节 |