张国维：今天上午我们分享了三位非常出名的教授和学者的讲演，那么下午我们也非常有幸请到了美国人力资源管理协会的副总裁Brian J.Glade先生。Glade先生是美国人力资源管理协会副总裁，主管协会的国际事务，负责协会国际战略的制定和执行，还担任美国国际培训与发展组织联盟的理事，同时出任北美人力资源感觉联合会的美国代表，Glade先生有着丰富的国际人力资源管理经验，经常应邀出席世界上重要的人力资源管理会议并作演讲，他获得约翰霍普金斯大学国际关系专业硕士学位和Notre Dame大学政府学专业学士学位。Glade先生也曾任美国国际商业委员会国际劳工事务副总裁，并出任国际劳工组织的美国雇主代表。
这是大家经常听到的一种介绍，在会议之前我也问了一下Glade先生，在座的大部分都是HR同行、从事人力资开发管理的，今天下午Brian J.Glade先生会跟我们分享如果你作为一个合格的或者将来作一个非常合格的人力资源从业者，你应该具备哪些最基本的能力，我想这对我们自己的发展以及我们人力资源团队的发展都有非常好的指导作用。我也询问了一下Glade先生有什么爱好，Glade先生居住在一幢拥有130年历史的老房子里面，这个老房子给他提供了很多机会做家庭工作，我问他是不是主要是擦擦地板、弄弄沙发什么的，他说要比这个要复杂一些，复杂到他可以自己去维修、刷墙等等，我想Glade先生不仅是一个非常出色的人力资源专家，用中国话说也是一个模范丈夫。下面有请Brian J.Glade先生给我们分享HR Competencies。
Brian J.Glade：谢谢！我很荣幸能够站在这里和大家会面，来参加今天这个新资本年会，我去年也来参加了新资本年会，其中有多少人是去年来了？不是很多，那我可以做像去年一样的演讲，但是我不会，今年我的演讲和去年是不一样的，今天的题目是“人力资源的技能”。我们是来自美国人力资源管理协会的，今天早上我的同事也简单地介绍了我们协会，今天对我们来说是一个很好的机会，美国人力资源管理协会在美国以及中国致力于人力资源管理服务，我们也从中国的经历中学习了很多。今天我们将会谈一谈人力资源技能，一些人力资源管理的技巧，对我们作为人力资源的专业人事来说取得职业的成功是非常重要的。
首先我们来看一下图景，假如你坐在一个办公室里面，你的上级可能会问这样一些问题：你在一个新开发的公司里，你会怎样处理人际关系？工作外包反映了什么问题？这些工作外包反映了HR什么样的问题？但是我们需要知道的是，对于从事人力资源这一行的人来讲这意味着什么？还有一个就是很多CEO都会问的问题，我们要采取什么缩减的措施来节约我们的成本？我们应该采取什么样的缩减措施来鼓足士气？大家有多少人知道这几个问题的答案呢？如果没有的话，可能我们需要转行了。但是，我觉得在座的每一位都会知道这个问题的答案，可能是有一些人自信心不足。
今天我们知道人力非常重要，员工的行为对于公司组织来说是非常重要的，我们美国人力资源管理协会也做过一些研究，就是同一些大型公司的HR和非HR的行政人员进行交谈，不仅是财富500强，还有财富100强的公司，还有一些中型的公司，几乎所有的被访问者都认为员工是公司最重要的资本。你们其中有多少人听过这样一个观点？很多的公司都会说我们的员工是我们最重要的资本，这意味着什么？对于人力资源经理来说，我们应该很看中这样一个资本，如果一个公司有财政方面的资本，谁会控制这一个资本呢？一般是财务人员，在公司一般由CFO来控制财政，由CIO来控制信息，我们会面临很多的挑战，我们要做好准备去迎接这些挑战。我们跟公司高层管理者谈过人力资源到底有多么的重要，然后我们问那些CEO，这个人力的因素跟其他的因素有联系吗？他们说是有联系的。比如说，有92%的公司认为它跟客户的满意度有很大的联系，跟产品的发展、跟公司的革新中的72%是有联系的。跨文化的问题要解决，这在跨国收购的过程中是很重要的，比如说公司的市场份额、公司的业绩，当然，人力资本跟公司的发展是有联系的。我们还有问到其他的问题，比如说在公司雇用新的员工的时候有哪些问题呢？就是我们需要雇用的员工是可以引导公司去盈利、可以引导公司走向辉煌的人我们才会去雇佣，所以说对于人力资源的经理来说是一个新的走向、新的需求。有了这种新的思维，我们就会有新的憧憬。
人力资源是最重要的新的资本，那么我们HR对于这些新的人力有怎样的期待呢？为了创造组织的价值，通过发展他们的个人能力，然后去发展我们的公司。如果我们看一下商业的发展史，我们会一次一次地听到人们在讲这个，就是人力资源是一个很重要的资本，我们要为将来做好准备，就必须看中这种资本，如果我们有了新的期待，我们作为新的HR就需要有新的技巧来迎取这种期待。人力资本与公司的利益、客户的满意度是有很紧密的联系的，就是说我们在做什么事情、我们所表现出来是怎样的业绩。当我们问高级管理者的时候，公司的人力资源应该是怎样的一个管理模式，他说HR对于一个组织是很重要的，起着举足轻重的作用，比如说人力是有一个个人的信誉问题在里面，人力资源会相信人力资源会不会及时地发工资给大家，而所有的人力关系，人力资源的经理是很擅长的；而当讲到这个商业技巧方面的话，讲到战略设计，人力资源的人员就是一个弱点了，因为人力资源的人员没有一个很好的客户背景在头脑中，反而是财务部或者是IT部或者是市场部的人员对客户更加了解，所以说人力资源在这方面是比较弱的。
我们在一个公司中有很多的流程，但是很多情况下我们是无法完成一天的工作，也许人力资源会认识到自己没有一个很远大的公司远景，我们可以看到在我们周围这种情况也发生了很多，所以我想问大家，生产经理对于你们公司的人力资源是不是也是这种判断？列夫.托尔斯泰曾经说过一句话：每个人都想改变世界，但是却没有想过要改变自己。所以我们要想着改变自己，是谁在引导着改变？包括全球化，现在商业在全球范围内很快地发展当中，同时也有了大范围的竞争，是世界范围内的竞争、公司与公司的竞争，所以说当一个公司开始发展的时候，马上就要想到走出国门的问题。我们在讲公司的时候同时也会联系到不同国家的情况，这就是我们未来的一个发展的景象。今天早上一位学者也讲到了跨国兼并的问题，我们在思考公司文化的同时也会想到不同国家的文化，比如说美国的经济学家说我们马上就会进入到一个高速发展的时代，而这个时代就是从1984年开始的黄金时代，不仅仅中国在发展当中，整个世界经济都是在飞快地发展，我们也看到，正因为竞争的压力，我们将要变得更加有创新性。所以说发明从研发阶段进入市场的时间会变得越来越短，这就意味着我们要不停地把眼光放到公司的改革及创新上，有了经济的发展我们就会看到世界变得更富有。不仅仅是世界，中国也是，比如说中国随着经济的发展，人们的工资也在增高，这其实给HR部门有了更大的压力。
公司的董事会对HR这一方面也要很重视，比如说在美国和欧洲也有一些公司发生了HR方面的丑闻，公司的CEO要负责任，在最近所发生的一些丑闻中，HR的经理是应该负主要的责任，还有公司的形象受到破坏也是很重要的一件事情，公司的形象对公司来说意味着一切。人们的思维跟想法是重要的，那么在公司这个层面大家更加要注重公司的行为，其实一个公司就相当于社会的一个实体，而公司就要负责，公司要对他所在的社区、董事会、雇员负责，而更多的公司现在来讲还要更多地对消费者负责、对环境负责、对工人负责。而且现在政府部门针对HR工作的一些法规的出台也越来越多，而公司的HR还要促使公司满足所有的这些政府的法规及《劳动法》。
下一点要讲到雇用人员的权利，在美国的社会和中国社会不一样的，美国社会老龄化比较严重，因为60年代在美国是有一个新生儿的浪潮，所以现在有很多人正面临老龄化的问题，这就意味着有很多人面临着退休，而退休之后公司的人员就会减少，所以说在雇用新员工，引进新学员这方面HR有很大的压力，美国就是劳动力缺乏，劳动力缺乏带来的会是技术的缺乏，这样所在公司的员工就有了更大的权利。所有这些变化所带来的影响，新的要求、新的影响就需要我们有新的技巧，新的人力资源管理要求就有新的HR技巧，我们在米歇尔根大学曾经有过这方面问题的研究，就是说人力、技巧对于HR的长时期的成功是很重要的。我们在世界范围内1000多个公司都做过这方面的调研，而调研的结果在我们的网站上有发表，我们也编成了一本书，就是关于HR技巧的，他们做出了一个关于HR技能的模式，就是大家现在看到的，(PPT)其中包括人力资源实施能力、HR相关技术、业务知识、战略性贡献及个人信誉，大家看这个模式，这是HR的最基本的目的及目标。所以说不能仅仅地注视人力资源的实施能力，而应该把五种HR的技能结合起来。
这就是我给大家所描述的简单的五种能力的模式。(PPT)战略性贡献，这个研究过程表明，战略性贡献对于一个公司来讲是最重要的，战略性贡献意味着什么？当每一个人讲到HR应该是一个战略性的伙伴，意思就是说要找出问题，要确定策略，方案是什么，我们应该有怎样的方案去解决问题，而且提出解决问题的方式，这就是HR要做的。我们还需要有愿景，我们要看到相互作用的各个因素，我们组织所面临的所有因素，这是战略性贡献的一个最重要的方面。有战略性就是说要预见到变化，要看到将来会发生的变化，我们需要到位的技术模式、到位的系统去支持我们所发生的变化。我们今天上午也听到了关于战略性的重要一点就是说要有韧性，所以说HR还要维持公司的文化，每一个公司都有文化，比如说有很好的售后服务，有对市场作出很快的反应。有的公司具有创造性的文化，比如说TOY0TA对客户满意度有很大的侧重，比如GE，品牌就是他们一个重要的文化，因为他们有GE这样的品牌，所以在很多市场他们都是第一的，所以HR很重要的一项工作就是要保持公司的文化。我们该如何支持公司的文化呢？想想我们是如何招募新人的，我们是如何给人奖赏的，我们是如何激发人的能力的，所有的这些过程都应该以公司的目标为目标。我们还应该做哪些改进呢？我们一定要把我们的员工跟公司的愿景相联系，我们还要把员工和我们的战略性发展相联系，所以说，作为HR的人员还要负责员工的发展计划，HR应该有战略性的计划，但HR的战略性计划必须跟公司的战略性计划是一样的，必须要有统一性，但是研究却表明，只有60%的HR人员知道公司的战略性计划、长期愿景是什么，也就是说40%的HR人员根本不知道公司的发展、战略是什么，如果你不知道公司的战略是什么，那么你怎么进行HR的战略？所以说深入了解公司的战略是很重要的。还有拿HR跟其他的职能作比较，比如说中层管理、高层管理、生产线的管理，生产线管理者也许不知道公司的战略是什么，他们只知道在预算内尽快完成产量。但是我们这个调查结果表明，只有60%的HR人员知道公司的计划，所以我们要价值最大化，而且要找出差距采，采取措施来弥补这些差距，我们的研究表明只有60%HR的战略计划与整个公司的计划是有关联的，如果他们之间的联系不大，或者没有联系，那么HR就不可能达到战略性的胜利。我们看一下这张的图表(PPT)，可以看到很多公司在HR战略计划与整个公司的计划是没有联系的，我们必须有这种勇气来说我们明白了整个公司的愿景，然后通过和HR的战略计划来实现这些愿景。
商业知识。作为HR必须有很多的商业知识，我们很多时候可能会说到HR必须有业务知识，有些HR的专业人士没有这种商业背景，并不是这些HR就不能成功，也是可以实现成功的，但是他们必须有能力来回答一些问题，比如公司是如何来赚钱的，比如他们的销售业绩是怎样的，还有从消费者和资本市场的角度来看，哪些活动和流程对于公司创造财富是比较重要的、最关键的，公司中有哪些人成功地做了这些事情，HR人员应该对这些有比较详细的分析和了解，是销售部门、还是生产部门、还是其他的部门对公司创造财富、获得利润作出了很大的贡献，还有股东和所有者的要求是什么，他是希望我们提高利润、扩大市场份额等等，所以的业务知识都是很重要的。
个人的信誉。这是我们个人的价值方面的问题，作为一个人，不仅是作为一个员工，还是一台机器，所以HR如果要实现成功的话就必须取得业绩，必须能够让人信赖，有很强的人际关系技能等等。我们可能知道要做些什么事情，但是我们还要知道要采取什么方法把这些事情做对、做好。人际关系的发展是非常重要的一个技能，同本公司内部其他部门、其他公司建立很好的人际关系，有的时候和各个部门的人之间有冲突，但是我们需要了解其他公司的运作、他们的责任、他们的义务，对于销售部来说是这样，对于其他部门、人力资源部门来说都是这样的，只有我们了解了他们整个的运作方法我们才能了解其他的方面。我们应该同他们进行交流，并不是每个人都能够做成功的HR人员，也并不是每个人都能够做会计。我们应该明白需要一些什么样的技能、什么样的长处，并且采取各种措施来提高这些能力。我们应该同员工有很好的交流技巧，并确保我们明白员工的需求和要求是什么。HR是公司管理层人员中的一个部分，有些人会说HR应该是员工的朋友，这是很重要的，但并不是说这是第一位的，HR的第一个角色应该是CEO的一个的客户，CEO最好的客户应该是HR，CEO应该是在整个公司的管理人员中占有更重要的位置。我们应该知道我们在做什么，然后我们才能够在高层管理人员、高层行政人员方面扮演更重要的角色。当我在全世界做各种演讲的时候，我们会问HR的专业人士的期望是什么，他们会说员工并不理解我们HR所做的事情。所以对HR来说，你的信誉是什么？你能仅仅抱怨吗？不能仅仅抱怨，而要提高自己。
HR的业绩。(PPT)这个地方讲的是人力资源的基本实施能力，我们在旧的模式中记得HR只是一个过渡性的，比如它只会负责公司人员的培训公司、工资的分发等等职能，而这些职能现在还是有的，但是现在HR又有了新的战略性职能，这就是刚才所看到的图表中最中间的一点，就是人力资源的实施能力。大家一定要知道我们是人力资源的专业人员，人力资源是一个职业，就像医生、律师一样是一个职业，我们如何去了解一个职业呢？比如一个职业有一个职业的操守，一个职业有一个职业的要求，一个职业有一个职业的专业知识，而这些专业知识是可以学习、传播、检测的。而HR也一样可以通过不同的途径去分享信息，所有的这些都是证明HR其实是一个职业，我们作为HR职业当中的一员，也应该以此为豪。当今世界技术的发展相当迅速，技术可以帮助我们去达成很多的目标，比如我们可以把一些工作外包，让外面的公司帮我们去完成工作；比如说在美国很多工作就是印度的公司帮完成的，所以说，人力资源的实施能力对于人力资源人员来说是一个最重要的技巧、能力，所以CEO对公司的要求、对HR的要求、对于新的人员晋升的要求，就是看HR是不是有能力去发现好的人才，是不是保留住好的人才，是不是给予一些应该有的竞争，对于一些不好的人我们是不是会解雇。所以说，人力资源的实施能力就是我们讲的这个概念，是很重要的，作为HR的专业人员我们要知道公司的发展是什么，公司的愿景是什么，当然在公司当中我们还要有自己的能力去实施，所以在HR方面问责制也是很重要的。
HR的技能。这种技能可能在五个因素当中是最不重要的一条，因为技术的进步，HR很多的功能现在是通过一些高技术去实施的，比如说现在有HRIS、SAP等人力资源系统，而所有这些都会帮助HR的人员把工作做得更好，这样的话我们就会有更多的时间去思考我们在战略方面如何为公司做出更大的贡献。大家当中有多少公司是有EHR的？还有自我检测的系统，这样人们可以直接上网，然后做一些检测，而所有这些技术方面的进展对于我们来说都是一种进步，因为它给我们更多的时间，让我们可以更多地思考如何为公司战略性的进步做出贡献。
我们刚才讲了五种技能的模型，那我们应该做什么呢？我们如何使用这五种能力去提高自己，去提高我们的业绩呢？首先来说，我们要进行自我评价，自我审视，比如我们网站上就有SHAM系统，你可以进入这个系统进行自我评价，然后会得到一个分数。因为我们要知道我们的强项在那里，但同时我们又要现实一些，知道我们的弱点在哪里，这样我们才可以提高，比如说是我们的业务能力不足，还是我们人际关系不足，还是技术能力不足，我们必须对自己诚实，进行自我评价，然后我们才能看到在哪些方面我们应该更多地去发展。我们发现哪方面不足就要去买相关方面的书去学习，我们并不需要成为这些方面的专家，但是我们最起码要了解这方面的业务知识，我们可以去跟其他部门的人沟通，我们才有共同的话题。
第二步是继续接受教育，大家来参加这次年会，其实这就是对HR职业的一种全心全意的奉献，这也是一种学习，多多地参加年会、研讨会，然后跟大家去沟通，发现自己的问题，不管是个人的问题还是公司的问题，这样就是一个不断学习的过程。今天上午我们学到了发展是一生都应该做的事情，作为一个领导来说，这就是一种学习。同时要求我们其他的HR人员有这种能力，前几年HR的声誉不是特别好，因为社会公认是个人就可以来做HR工作，他们认为HR只是处理人的关系、组织一下新年晚会、做一些日常的工作，所以说社会公认HR的门槛是很低的，任何人都可以来做，这就是几年前HR的声誉，前几年如果你在市场部做得很烂，就调你去人力资源部去做，经常会有这种情况。我们作为HR专业人员，我们HR是一个专业，我们这个专业有标准，而我们必须提高这种标准，从而把我们变得更专业化，这样我们才能在公司中扮演更重要的角色。
公司的资本是什么？管理层就是公司的最重要资本。刚才我们讲到了HR的能力，接下来我们看一下HR可以对公司作出哪些贡献，刚才的是一个很简单的模型，但却是一个很实用的理论，要把理论付诸于实践也是比较简单的，就是说要理解自己的强项，理解自己的弱项，理解自己的公司，然后在公司形成很好的关系，表明自己的信誉，告诉人们我们知道如何去做HR，而所有这些对于公司的进步都是一个基石。
最后我要证明托尔斯泰的那句话是错的，每个人都想着改变世界，没有人想着改变自己，但HR时时刻刻都想着改变自己，我认为我们有这个能力，我也认为我们有这个责任，不仅是自己，也是对社会，也是对我们公司。谢谢！
现场提问：
提 问：有没有见到一个成功的HR经理变成一个成功的CEO？
Brian J.Glade：在座的有哪位看到成功的HR经理变成了成功的CEO？有这样的典范，这并不是不可能的，有一个印度的钢铁公司，这个人在那个公司做了很久的HR，后来他成为了这家公司的经理，所以HR能够成为成功的CEO。我们今天早上听到五阶梯的领导艺术图，我想很多的HR专业人士都会有这些相关的技能，还表现得很谦逊，我们致力于进行人力资源管理服务、也致力于为员工服务等等，这些CEO能够成为公司的领导，也拥有HR的技能。我认识一位女士，她曾经是HR人员，现在变成了CEO。也就是说作为HR，我们并不是不能步入CEO的行列，我们可以提高自己，如果我们总在想着人们对我们所做的事情是不是满意，我们就会更加自信。
我推荐大家去看一看我们的网站，网址是www.shrm.org，你也可以通过搜索引擎来搜索我们公司，你可以从里面看到一些成功的例子。
提 问：你怎样培训销售领导？
Brian J.Glade：我从来没有做过销售，但是我认识一些做销售的人员，我知道做销售的人员非常的有激情，他们有目标，他们的目标总是量化的，比如说在某一段时间要达到某一个数量。同HR人员不一样的是销售人员经常会想到的是钱、业绩、利润，所以要培训销售人员不仅要给他们更多的钱，让他们能够致力于公司的业务、公司的事务，他们要有激情。我不知道大家有没有培训过销售人员，但是我知道的一点是销售人员必须要有激情。只有知道了这一点我们才能够把他们培养成更好的销售人员，我可以叫我的同事Gary讲讲，他做过销售，我们可以拿他的例子来做一个说明，他有做过一些广告宣传、销售，让他给我们讲讲怎样来培训销售人员。
Gary Rubin：我们公司有很多的销售人员，我们发现很有效的一个途径培训销售人员，就是花一些时间让他们了解他们所销售的产品，对于销售而言有很多的知识，我们要培养他们的产品知识，然后我们还要培养他们的智慧，如何去跟客户交流，而不要强迫客户去买我们的产品。还要告诉他们如何去理解客户，怎样跟客户沟通，对产品知识、客户的满意这两点我们都会加强培训，这两点是很重要的。培养销售人员不仅仅是给他们动力，因为销售人员更多的是在量化的销售额方面更有动力的，所以说除了这种可触及的东西，还要培养他们一些不可触及的东西。谢谢！
提 问：如何在公司内部建立刚才你讲的能力模式？
Brian J Glade：我们在这个模式当中其实更多的是讲HR这一方面的，当然作为HR我们当然自己要去做这些，我们作为人力资源部门内部应该去做这个模式，培养这五方面的能力，然后再推及到其他的部门，比如可以有一个发展计划，然后帮助公司的其他部门去提升这能力。刚才我说HR是CEO的第一客户，那员工是不是HR的第一客户呢？所以说是HR更重要，还是员工更重要？我可以说两者都很重要吗？有没有第三个选择？当然员工也是HR的客户，但是HR的客户还包括其他的部门，比如说产品经理。公司招募新人是一个很好的例子，在招募新人的过程中，可能是招募一个部门的领导人，这就是HR的客户，HR会问他对公司的认识是什么，他有哪方面的知识，这种情况下，这个部门将来的领导就是HR的客户。作为一个管理团队来说，其实HR经常跟其他部门的部长、管理者有很多的交流，HR的客户有很多很多，所以我不能简单说HR重要还是员工重要。
提 问：如果想在HR方面发展事业，是不是必须要进入到一个拥有很强大的HR文化的公司呢？如果没有的话，那就要辞职吗？
Brian J.Glade：其实辞职永远是我们要走的最后一个棋子，除非我们没有其他的路可走，才会选这条路。我看到了很多人都有这种情况，他们在一个部门，但是他们却没有认同这个部门的价值观，比如说有的HR部门的文化是要理解员工、理解HR最重要的价值在哪里，平等、真诚地去对待员工。所以首先要使用我们的五种能力，知道自己在讲什么，提高自己的信誉，比如说从自信度等方面去做一些改变，然后指出公司如何才能有更好的发展，公司如何才能达到更大的成功，这也是HR的一个价值。比如一个新的计划不仅是一个新的计划的本身，你还要想到这个计划的结局是什么，这个计划可以帮助公司达到哪些利益，先努力去做这些改变，如果不能做这些改变，辞职不辞职就是你的自己的事情了。我以前在一家公司工作过，我也辞职了，因为我在那里没有被认同的价值观，因为那个公司并不看中员工，我作为HR我认为这一点是不对的，我无法接受这一点，而且我要去改变也很困难，所以我就走人了。我不是让大家辞职，我是说我们要诚实、要努力、要有坚强的意志看能不能作出改变，如果不能作出改变，那我们就要想一想是不是还要待在这个行业、这个公司。感谢大家给出这样的问题。
讲到HR和GPHR这个项目，我不知道大家对这两个项目是不是很清楚，我们在中国的这两个考试一个是全球性的，一个是职业性的，在中国我们有考试中心，其实是网上的一个考试，也可以到考试中心去问一下，考试中心也可以报名参加考试，然后还有一个网站是www.hrci.org，那里有一个链接，可以找到中国的考试中心，我们在中国大概有10~12个考试中心。GPHR是测试你做国际人力资源的能力，这两个考试都是由几个教授经过特别科学性的研究来出题的，可以测试到你的能力，我们在这方面还提供一些教材，现在中国还没有这方面的课程去帮助大家准备这两个考试，但是我们在考虑，因为这对我们来说也是一个商机。我想在未来，中国会在这方面有自己的一个认证，而GPHR是美国的一个认证，如果你在国际性的大公司工作这个证书就很重要了。
提 问：如何建立公司文化？
Brian J.Glade：并不是很多人有这个机会让你去建立一个公司的文化，我们经常是进入一个公司的时候，公司的文化已经有了，我们只是去适应这个公司的文化，我想Gary就是一个很好的例子。并不是让我们去建立一个公司的文化，比如惠普文化、GE文化、华为文化、联想文化，这些公司都有很强的公司文化，而在这些机构和公司工作的人要改变公司的文化是很难的，因为这是世界级的、有历史的公司。对于公司文化来讲，在面向市场的时候，公司的建立者所看到公司的景象是什么，愿景是什么，所有的这些东西就是建立公司文化的基石。在很多情况下，让公司所有的人了解我们想要达到的目标是什么，我们的愿景是什么，我们如何去生产产品，所有这些都慢慢会融入到公司的文化当中，而且在一个组织内部与人交流，有自己的愿景，把自己的愿景展示给别人看，告诉他们也许我们可以换一个方法做事情，这些都属于公司的文化，公司文化一方面来说是一个机构性的，是已经在那里的；第二个方面就是说它也是可以被创造的，是可以被改变的，我想CEO在这方面有很大的能力与责任。
谢谢大家！今天我可以在这里做演讲，我感到特别的荣幸与自豪，谢谢大家的问题！ 新闻共 11150 字节 |