王 垒：尊敬的各位嘉宾，各位HR同仁，下面进行本年度论坛最后一场演讲，非常容幸地请到了国家劳动和社会保障部法制司副司长——余明勤博士，让我们以热烈的掌声欢迎余博士的到来！
余博士毕业于中国社会科学院研究生院，获经济学博士，从事劳动经济理论、区域经济发展，劳动和社会保障法制研究工作，参加国家法律、法规和相关政策文件的起草制定工作，负责系统监察执法工作。还曾主持和参与多项国家和省部级重点科研课题，参与组织实施了中德、中英等国际立法合作项目。还编著有《新编公共关系》、《区域经济利益分析》、《社会保障法》、《劳动保障法制建设》、《社会保障法制研究》、《劳动保障行政许可法律与实务》等10多部著作。并且也是我本人非常尊重的领导和朋友，我们一起在人力资源管理司的考试大纲教材评审工作中合作多年。余博士知识渊博，经验丰富，而且他为人非常的"NICE"。
余博士在今天会留下了比较充分的时间与大家交流，欢迎大家把有关与劳动法相关的问题，包括各位在企业实践中遇到的困惑，预先写下来，希望尽量简短明了，这样就会有更多的时间与余博士进行对话，下面掌声有请余博士！
余明勤：首先感谢新资本年会给我这么一个机会！尊敬的执行主席王垒教授，尊敬的女士们、先生们，很高兴有这么一个机会和大家交流我对劳动法的一些理解。今天由于是一个论坛，有些属于我个人的观点，大家有什么意见可以在我讲完之后给我递纸条，我尽可能回答大家的问题。
王教授给我的题目是"构建和谐劳动关系的根本保障"，最近听朋友们说，特别是和广大的农民工交谈时都会谈到，现在不用武斗，都是文斗。文斗是弱者的武器。当弱者与强者较量时，首先要拿起这个武器来保护自己，而强者往往无视法律的存在，以自己的实力去对付弱者。我们在考察强者和弱者的对恃之中，很多弱者利用法律确实保护了自己，但是也可以看到有一些强者，在保护自己的过程中并不是完全凭实力，有时候也凭法律保护自己。我们分析了一些劳动争议案件，现在全国的劳动争议案件申诉中都是劳动者胜诉居多，而企业方胜诉并不多，所以我觉得法律作为一个武器，对强者和弱者都是一样的，关键看你会不会运用他，同时还有一个观点，法律不是强者和弱者的武器，而是智者的武器，有了这样的武器，但是你不知道它，不懂得如何用它的，那么你肯定不是一个智者。我们从事人力资源来讲，碰到的法律——《劳动法》，强者——企业，弱者——劳动者，在强者与弱者的对质中，《劳动法》更多的打造弱者的企业。从人力资源的管理经历来讲，应该怎样运用《劳动法》呢？
我简单谈一点自己的看法，《劳动法》的概念大家都比较清楚，但是在实际中，有时候会把它狭义理解，狭义上的理解是指《中华人民共和国劳动法》，由全国人大常委会颁布的《劳动法》，但是光了解《劳动法》是完全不够的，特别是《劳动管理法》，从广义上理解是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他法律规范的总和，上至《宪法》、《行政法规》、《规章》、《地方法规》，只要涉及到劳动和社会保障方面的规定都属于《劳动法》的范畴。同时，在《劳动法》的体系里面，不管是中国还是国外，把社会保险也放入《劳动法》，所以我们在掌握《劳动法》的时候，不要忘了《社会保险法》的法律法规也纳入了《劳动法》的体系中。
讲到《劳动法》，它是广大劳动者的保护武器，但是从目前的情况来看，《劳动法》保护的对象是有限制的，也就是说它调整的对象是有限的，我们经常碰到一些求助者给我们打电话，说他们的权益受到侵犯，我就问他们是什么地方？从事什么行业？大部分都是事业单位。从目前来讲，主要调整的是企业、个体经济组织以及与它形成劳动关系的劳动者。作为国家机关和事业单位和团体，通过《劳动法》招用了一些职工（公勤人员），如果属于这种情况的也给予调整，不是国家机关、社会团体由财政供养的人员受到了侵犯，《劳动法》不予保护。简单来说从中国的情况来看，中国有13亿人口，有劳动力资源的大概有9亿多，正规的统计是7.5亿，在城市是2.5亿，农村有5亿，乡镇企业大概有1.5亿。城市2.5亿抛去公务人员，抛去事业单位、医院、学校的人员，中国的公民中大概有3亿多享受《劳动法》的保护。《劳动法》主要是调整企业和劳动者双方的权利和义务，主要通过他们之间的劳动关系来建立，它涉及到的主体就是这两方面。作为企业好理解，不管国营企业，还是集体企业，包括乡镇企业，对于个体经济组织有什么问题？主要指有雇员的，如果你没有雇工，只是家庭：夫妻、父子、母女之间搞了一个小店，这不算是雇工；另外国家机关用劳动合同关系招聘的人《劳动法》才管，所以作为劳动者来讲，不是说你从事了劳动，就受《劳动法》保护，《劳动法》必须是个人与用人单位建立了劳动关系，在这种情况下实施就业的人员才给予调整。
作为《劳动法》来讲，它比较特殊，《劳动法》主要是为弱者打造的，古今中外《劳动法》主要都是为弱者（劳动者）打造的，当然弱者也是相对于而言的，它既然是为弱者打造的法律，肯定有自己的特征，理解《劳动法》的特征就对这些工作中的疑虑比较好的理解，为什么这个法允许职工这样做，就是不允许企业这样呢？这就是《劳动法》制定的，《劳动法》应该保护劳动者的权益，但是为什么不保护所有人的权益呢？这些由它的特征体现出来的，主要包括四个方面：第一，《劳动法》是《公法》和《私法》相兼容的法律，简单地说《公法》就是涉及到国家和社会利益的法律，不以当事人协议的变更，而是国家规定的，所有的《行政法》都称为《公法》，如最低就业年龄、最高工资、最低工资、劳动安全和卫生标准等，国家在管理企业的时候不可以讨价还价，法律规定了就必须这样做；作为《私法》来讲，涉及到私人利益和工人个人的利益，它的原则就协议，协议就是法律，允许当事人进行协议，双方自愿协商签定协议，可以讨价还价，这就是《私法》，《民法》也属于《私法》。《劳动法》比较特殊，因为它兼有《公法》的性质也有《私法》的性质，从《私法》的角度来讲，允许雇员和用人单位自愿进行协商，可以双向选择，也可以讨价还价。但是，为什么又有《公法》的性质呢？在讨价还价过程中还有一些规定，这些规定是不允许讨价还价的，比如最低就业年龄、最高工资、最低工资、劳动安全和卫生标准等等。在这些标准之下，不能讨价还价，只能在这些标准之上进行。比如举个例子来讲，如果深圳市的最低工资是680元，你不能跟劳动者说500元雇佣他，就算当事人同意，签了这个协议，协议也是无效的，允许你怎么谈呢？如果最低工资是680元，你可以说市面上900元，我给你800元行不行，可以这样谈。在国家作出基本标准规定的情况下谈。比如有一些企业不愿意交社会保险费，就跟职工说养老保险就不交了，多发点工资，你愿意干什么就干什么。这是违法的，属于无效。
第二个特征，劳动者保护与劳动管理相统一。《劳动法》首先是劳动者的保护法，《劳动法》总体上是向劳动者倾斜的，对劳动者的权益方面强制性地规范了只允许提高，不允许降低的标准，如工资、社会保险、工作时间，就是要体现到保护劳动者利益。同时它也是《劳动管理法》，不仅要保护劳动者的权益，还要把劳动管理纳入国家劳动管理法制的轨道，保障劳动力资源合理配置和使用的任务。因此，规定政府应当履行促进劳动就业、制定劳动标准、协调劳动关系、实施法律、实施监督检查等职责。
第三个特征，劳动关系的协调与劳动标准相结合，劳动关系实际上是一种利益关系，劳动者与用人单位都是为了一定利益而建立劳动关系的，《劳动法》中确立了劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议处理制度等等，都是为了协调劳动关系的内容，通过制度来实行管理，《劳动法》协调劳动关系，在许多方面是以劳动标准为基础的。因此，《劳动法》规定了保护劳动者权益的基本标准，如就业标准、劳动合同标准、工资标准，工作时间标准、劳动安全卫生标准、女职工和未成年人特殊保护保守标准、职业培训标准等。所以在协调的时候，有时候可能要进行协调，如果违背这个标准，员工对企业有什么不满，你再怎么跟他协调都是无效的。
第四个特征，《实体法》和《程序法》相配套，《实体法》具有对法律关系主体应当享有哪些具体权利与义务，或确定犯罪和使用刑罚的规定；《程序法》是对法律关系的主体如何才能享有法定权利和义务，以及如何维护自身权益应当采取的步骤或必经环节、程序所作出的规定。《劳动法》则是实体和程序相配套的法律，以《实体法》为主，兼有《程序法》内容，如劳动合同的规定，既有必备条款的具体内容，又有订立的程序，还有产生劳动合同纠纷后如何进行处理的程序规定等，产生了争议应该怎么处理？根据哪几个步骤进行劳动处理？比如大家经常产生的劳动争议仲裁，上法院就必须经过仲裁才能到法院。
《劳动法》规定了这么几个基本特征，《劳动法》主要针对拥有劳动力的劳动者来打造的，在劳动者就业阶段，从开始就业一直到退出就业的过程中都给予了保护，一个在就业中劳动权益的保护，要进行就业必须通过双方之间的双向选择来实现，以《劳动法》的劳动合同制度来确定劳动者和用人单位双方的权利。就业之后，形成劳动关系，还有一个制度来维护劳动者的权利；还有一些情况，当劳动市场供大于求，你提出一些苛刻的条件，劳动者为了这份工作也没办法，无奈地签了这份协议，进入到企业里面才发现和其他企业比较，自己不合理的情况太多，怎么办？个人力量显得太小了，企业里面可以通过工会，通过职工代表大会把大家团结起来，把个别的劳动者组成一个集体和企业通过进行谈判来改善工作调整福利待遇；另外在中国的工作、生产过程中，我们法律法规还规定了一些劳动标准，如工作时间、休息时间、休假、最低工资标准、劳动安全卫生设施标准，特殊劳动保护等，给予劳动者最基本的保护。劳动者就业后，依法建立社会保险关系，并在就业期间，提供医疗、工伤、生育保险方面的保证；另外《劳动法》对你的劳动权、生存权进行了安排，国家依法采取发展职业教育、组织就业培训、开展职业介绍促进就业的措施，帮助劳动者就业，实现其劳动权。生存权通过劳动保险、通过医疗保险，劳动者因故退出就业岗位后，国家依法通过养老、事业、医疗保险、社会保险制度为其提供相关的社会保险待遇，以保障劳动者生存权的实现。这在法律上都作出相应的规定，同时劳动法对劳动者受到侵害的援助渠道也理清了，分别有不同的渠道来解决，仅仅是企业和职工发生劳动争议，企业、职工和政府发生矛盾，可以通过社会保险经办机构、工伤认定劳动能力鉴定机构等等帮助走行政途径，同时也可以走劳动争议仲裁机构，虽然争议仲裁机构不是官方的组织，而是民间的单方面的组织，但是它也可以通过监察制度来帮助你，你要求他到企业里面进行监察，发现你的权益受到侵害的时候，他没有来进行监察，你可以投诉举报，而且这种监察不要一分钱，行政复议也不要一份钱。
最后是诉讼制度——法院，前面这几条路走不通，或者走到那里都不满意，最后还可以到法院申诉，就看你怎么去选择了，当然有些企业觉得打官司成本太高，不愿意走这条路，有的是不要钱，但是很容易得罪人，但是任何一个权利的获得肯定要付出一点代价。
为了进一步理解《劳动法》，我们经常到深圳、东莞、北京去，通过各种途径、各种协会座谈一些对《劳动法》的理解问题。根据这种情况，我们把碰到或者法院判案的事例综合起来，下面结合几个典型的案例跟大家说一说，怎么样通过《劳动法》来保护企业、职工和个人的权益。
第一个案例：劳动合同关系与承揽合同关系的区别。比如一个企业雇佣保洁公司的农民工来保洁，结果农民工在干活过程中打破玻璃，掉下面砸伤了行人，同时自己也受伤了，行人随即向企业提出经济赔偿，同时，农民工也提出工伤申请。企业怎么办？企业觉得农民工是从保洁公司请来的，并不是本企业的职工，没有劳动合同关系，只是承揽合同关系。其工作失手损伤行人，赔偿责任自然由农民工承担，其自伤，也是责任自负。比如请某个人把东西搬到家里面来，用什么工具过来我们不管，只要把我们的东西送到就给你钱；请清洁工现在连保洁的用具也不是由公司提供，来几个人我也不管，只要你们把任务做完，把卫生搞干净，我就会给钱，这是一种承揽关系。这个农民工工作时失手使别人受审，赔偿责任自然由农民工承担，他自己工作时也受伤了，其责任也应该由自己负责。
其中涉及三个问题需要理解：第一，农民工和企业之间是劳动合同关系，还是承揽合同关系，或者是劳动雇佣关系？第二，由谁承担对行人的赔偿责任？如果农民工与企业之间的法律关系是劳动合同关系，就使用《劳动法》，如果双方之间的法律关系不是劳动管理，而是承揽关系，或者是雇佣合同关系、或劳务关系，就适用《民法通则》和《合同法》。 如果是前者，你要先走劳动争议仲裁，走完之后再走法院。如果是后者，那么就不要找劳动争议仲裁机构，直接找法院就可以。因为《劳动法》和《民法》是有区别的，最早《劳动法》是从《民法》中分离出来的，因为《民法》主要是《私法》，法律关系的主体不同，《劳动法》仅仅是用人单位和劳动者之间的关系，用人单位和用人单位、劳动者和劳动者的关系都属于《民法》。
第一个问题，双方依存的属性不一样，通过《劳动法》调整的这个职工肯定是单位的一员，是单位和人的关系，这样才能使用《劳动法》？如果这个人不受单位的规章制度来管理，那就是民事关系；如果涉及《劳动法》，那么直接向劳动争议仲裁机构提出，最多60天就会受理；如果是《民法》，一般需要两年的时候。而且所受国家重视的程度也不同，权利义务也不一样，《劳动法》和《民法》也明显的区别，我们在处理类似这种案子的时候，首先要弄清楚到底属于《劳动法》还是《民法》。
第二个问题是行人受伤是由农民工承担，还是由企业承担，涉及到责权的问题，从罚款上讲，受雇于法人企业的劳动者，因在执行职务的时候造成损害的，除了劳动者故意造成的情形外，都应由法人来承担责任，如果企业对向其提供劳务的劳动者安排工作任务提供的劳动工具，也规定其日工作时间，布置了具体的工作任务。劳务提供者执行职务过程中出现损害事件，企业就应当承担责任，本案中，企业是让农民工提供承揽合同事项，通过双方协商，企业不提供劳动工具，不规定工作时间，只要求在一定时限内提供劳动成果，发生了这件事，企业不用承担责任，行人受伤就应该由农民工承担，通过民事赔偿来解决。
第三个问题涉及农民工工伤的认定。当事人双方不存在劳动合同关系，就不属于工伤认定范围。本案中的农民工在提供劳务中受伤，可适用法释（2003）20号规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主一方应该承担赔偿责任，但属于工伤保险条例调整的，不使用本规定，即该农民工可通过民事赔偿来解决。如果这个农民工也不是保洁公司正式的员工，只是从外面拉过来的，那么保洁公司也不需要承担赔偿义务。我讲到的这个问题，类似于这种情况案件比较多，也经常发生这样的事情。
现在还有一种形式——劳务派遣工。现在很多公司都采用这种形式，干完了拿钱就走人。但是这里就涉及到一个问题，作为一个正规的单位，使用劳务派遣工，应注意支付所签订的劳务协议，是否明确规定了工资支付和缴纳社会保险费的主体，以谁的名义支付劳务工的工资和缴纳社会保险费，其与职工有无劳动关系，若用工主体拿不出证据，就有可能视其与职工存在事实劳动关系。但是有些劳务公司就不愿意这么做，你给我钱，你就自己交吧，如果是你以你的名义交了，那么你就是缴费的主体，出了事责任就是你。如果有协议，那么法院判的时候就不存在事实劳动关系，因为工资在你这里领，保险费由你出。所以在外面招人的时候协议一定要弄清楚，谁来承担支付工资，并且缴纳保险费的问题。
第二个案例：王某是一名研究生毕业，与一家电信公司签订了五年劳动合同。第二年，公司送其到高校进修一年，为其提供培训费，同时与其签订了一个补充协议，要求其学习结业回公司后，未经公司同意不得辞职。王某学习结业回到公司，被分配到一个关键岗位。一年后，另一家广告策划公司将其高薪挖走。临走前，王某提前30天像电信公司提出书面通知，单方提出解除劳动合同，对此，电信公司不同意，以其擅自离职申请劳动争议仲裁，要求王某承担违约责任，赔偿进修费用。
这里涉及到两个问题：第一，如何理解《劳动法》第31条的规定？这是劳动法对劳动者单方解除劳动合同的一种特别授权；第二，如何采取保护商业秘密的措施？因为很多科技公司的技术骨干经常被挖走，一方面讲到合同的解除，是终止合同权利义务的一种方法。合同的结果是使合同双方当事人的权利义务受到损害，劳动者依法解除劳动合同（依法在30天前以书面告知），不是一种违约行为。合同约束内容非正常履行，当事人之间的合同权利义务并未终止，由此造成的非违约方的损失，要由违约方承担违约责任，擅自离职是一种违约行为。如果要依法行使单方解除权的劳动者的违约责任，就会让合法辞职与擅自离职承担一样的法律后果，显然不是立法的本意。一些公司在与劳动者签订合同的时候，不管签了多少年的合同，没有正当理由是不得辞职的，其实只要提前30天提出书面辞职，就可以离开。
合同中规定"弃权条款"是无效的。法律给予劳动者单方解除劳动合同的授权，是由劳动者与用人单位权利不对等的特性决定的。如果说劳动者解除劳动合同后，确实损害到用人单位的利益，如违反竞业禁止的规定，泄露商业秘密等，应当使用反不正当竞争法等相关法律法规来解决，应该承担损害赔偿责任，而不是解除劳动合同的违约责任，不能将违约责任推到劳动法规定的接触劳动合同上。如何看待保护商业秘密？1、商业秘密的含义，《反不正当竞争法》中规定商业秘密是指不为公众所知悉、能为权力人带来经济利益、具有适用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息；2、竞业禁止协议，是指限制企业有关涉秘员工再次之后（或终止劳动合同后），在一定时间内不得在同行业（同一专业岗位）、或具有竞争关系的其他企业就业，是对特种人员离开企业后要从事某一职业的限制，它是作为保护商业秘密的一种手段来实施的；3、保密协议。是指不论员工是否离开企业，从事任何职业都应当保守商业秘密，对业务骨干人员的签约。企业对业务骨干，不论招聘时给予高薪，还是工作后想挽留给予加薪都涉及为期缴纳社会保险费的问题。加薪不及时，调整申报和交费；或者通过协议，给了高薪，让员工自己处理等，企业有被告的风险。要在法律规范的框架内，调整员工的收入结构，挽留人才，才能避免成被告，输官司。因为很多骨干在企业里面工作了一段时间之后，稍微不满意他就要走，一走就闹矛盾，但是有些人走了以后还要反咬你一口，他举报你，你给我高薪，但是没有交保险费，但实际上按法律规定是不行的，这种官司特别多。
案例3：对用人单位单方解除劳动合同的特别授权。张某是一个市场营销专业的大学生，凭其学习期间实习阶段的良好表现，被一家公司招聘，签订劳动合同5年，其中试用期6个月。张某在试用期间，努力工作，完成了所在部门下达的销售任务。但其很少与本部门的人员沟通，只是独立完成自己的工作任务。最后，公司在试用期满对其考核时，以其缺乏团队精神解除合同，这个员工很不满，用人单位可以单方解除劳动合同的情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的；3、严重实质、营私舞弊。
《劳动法》中规定，用人单位可以单方面接解除劳动行为，但是要符合法律规定。试用期的陷阱，有一些企业利用试用期做文章，以高薪招用技术人员短期内完成一个项目，比如接到一个加急订单后，招用农民工加班加点等，然后再设计一个理由或圈套解除劳动合同，但要注意试用期中也应当按月申报缴纳社会保险费用，否则，被辞退员工将可能举报其违法行为。
第四个案例，关于高级管理人员的聘用管理，就是对总经理签的合同（聘用协议）现在在法律上有两个争议：有的说总经理不应该签劳动合同，为什么呢？总经理来了之后就是代表公司的形象，甚至代表公司的法人来经营企业，他还要代表我公司和员工签合同，只用一个聘用协议就可以了。他违反了合同董事会处理他就可以了，国外有些法律确实不让他签劳动合同。但是我国正式的法律文件也没有讲到总经理这一级签合同，但是国务院红头文件里面提到要跟董事会签合同。我想讲的是不管你签合同也好，不签也好，总经理肯定要签一个协议。解雇总经理，必须开董事会，必须有纪律，而且出席的董事必须要签名；第二个，对于经理或者高级管理人员，很多人都是干加班加点工作，加了班就要有工资，这里也有规定，只要有这样的事，你可以去有关部门备案，不按标准工作时间，不受标准时间限制。
最后关于我国企业的人工成本。现在总有些说法，国外说我国国内人工成本低，耗时长，人工成本怎么来看待？通过调研，有一些数据，我国人工成本增长速度低于经济增长速度，以制造业为例，（PPT）98年是1.01万元，03年是1.38万元，2003年比98年增长了36.3%，年均递增6.4%。下面讲的工业企业的人均GDP的发展速度，发展速度，这边是36.3%，这边是71.4%，这边是6.4%，这边是11.4%。劳动者报酬在GDP的中比重下降；城乡劳动者报酬占GDP的比重，99年占52.4%，2003年50%，下降了2.4%，劳动者的报酬在GDP里面的报酬下降，经济在发展，GDP在增长，劳动者的成本却在下降；职工工资总额占GDP中的比重，99年占15.91%，04年12.35%，下降了3.56%，就是说我们的财富在不断增多，但是工人工资并没有得到增加，国家拿多了，企业拿多了，职工反而拿少了，职工没有享受到发展的实惠。
从部分行业来看，职工工资总额占行业GDP比重来看这都是劳动密集型的行业，99—2002年的比例来看，都下降了14个百分点，大量的劳动者工资水平都没有上去。和国际上比较，2001年，我国制造业年人工成本在1200美元左右，和发达国家、新型工业化国家、东欧国家、亚洲周边国家相比，我们的差距太大，说明我们的人工成本之低。
另外从最低工资标准来讲：1、最低工资增长水平低于经济发展增长。从1994年到2004年以来，全国各省市最最低工资年均增长率全部低于当地人均GDP年均增长率，其中低于6个百分点以上的省市有7个（河南、福建、江西、吉林、甘肃、青海、广东）；2、最低工资标准水平下降，从国际标准看，最低工资标准一般相当于职工平均工资水平的40—60%；在1994年我国绝大多数省市的水平在50—70%，有21个省市的最低工资在当地职工平均工资的一半以上，2004年时，有29个省市的最低工资在职工平均工资的一半以下，其中比例最低的仅为北京市职工的平均工资水平的22%，有20个省市的最低工资占当地职工平均工资比例在40%以下，另外最低工资标准一般是两年要调整一次。但是改革发展的情况来看，远远低于实际发展的工资水平；3、各地之间最低工资标准的差距拉大，广东94年最低工资是320元，2004年是684元，94年最高工资和最低工资相差150元，2004年最高工资和最低工资相差220元，地区之间的收益差距拉大了。同时从各地最低工资标准与城镇居民批判消费性指出比较，1994年，有21个省，最低工资低于平均居民消费，到了2004年，有25个省市一些大城市他们的最低消费的标准和居民的实际的收入差距很大。那个最低工资如何维持他的生活？
现在很多人在提出一个问题，一方面说我们加班加点，我们的工资究竟是高还是低？我们人工成本的空间很大；第二，人工成本低并不是好事，曾经有一个教授说了这么一个情况，曾经有人说中国民间资本很雄厚，要求民间资本走出国外去，结果没有哪个愿意出去，为什么不出去？中国的人工成本最低，为什么还要出去投？现在国际上东盟谈判也有这个问题。我觉得深圳、广东、上海都已经感觉到这个事，前一段时间不是出现了民工荒了吗？就是因为民工成本太低了，人家呆不下来。一个企业的生命与活力来自于企业员工的凝聚力和创造力。但是，企业对员工的管理与关心，如果不能依据法律来保障员工的权利和义务，仅凭各类管理手段、管理技巧和个人感情是不可持久的；仅凭一般的企业文化，不在法律的框架范围内行驶也是不可信赖的。法律也不是万能的，只是在依靠法律规范的基础上，结合其他人力资源管理的手段，才能从根本上让员工体会到人格的尊重、产生对企业的信任，愿意与企业结成一个利益共同体，谋求企业的发展兴旺，实现社会的和谐稳定。如果不是这样，他肯定都要跑，如果基本都保证了，企业哪怕有天大的困难，职工也愿意跟企业在一块儿。我不是说从事法律来强调法律怎么怎么重要，法律不是万能的，但是我觉得从事人力资源管理这一块对职工的保护要引起重视。
我就讲到这里，谢谢大家！
现场提问
提 问：余博士，你好！《劳动法》规定每个月加班时间不超过36个小时，这是对很多企业，特别是深圳这边的企业应该是说是很难做到的。我想请问三个问题：第一国家制定这36个小时是不是合理？第二个问题，只要依法支付加班工资政府是不是在一定程度上默许企业的行为？第三，政府是如何监管企业加班的？
余明勤：现在规定36个小时，合不合理，值得研究，这只讲合理性，不讲合法性，和国际上来比较，有的国家有更高的。
第二，超过了双方同意范围，肯定不行的，它是违法的协议可能是站不住的。
第三，监管问题，监管，国家肯定在监管这个事，现在有一个问题，现在劳动部门的执法人手有限，全国的劳动监察院大概是1.9万人，面临的差不多3000万家企业，3亿多职工，要把所有的企业都跑一遍要几十年，所以不可能每个企业都走到，采取的方式无非是这么几条：第一是宣传；第二是开通渠道；第三根据新闻媒体进行报道，对那些问题企业进行重点抽查。
提 问：从明年一月份开始个人养老保险缴费变成8%，是否会增加个人负担？
余明勤：现在确实有这么一个情况，养老保险制度改革，国务院有新的规定，要把个人招账户做实，过去是企业缴8%，个人缴3%。但是现在个人要缴8%，社会上确实对这个问题存在争议，是不是增加了个人负担，负担肯定没有增加，关键是你有没有吃亏，确实应该好好研究一下。
关于SA8000标准，这个标准目前来讲是国外非民间机构搞出的标准，不是国际标准，它曾经申请过国际标准，但是没有认可，而且国际化标准组织认为有必要搞一个社会标准，但是国际标准化组织搞这个标准，不作为认证标准，仅仅是一个指导性标准，是一个参与性标准，需要不断得到认证。
员工被一辆电动车撞伤了，造成骨折，是否应该得到赔偿？保险公司说电动机动车不属于机动车辆，所以不予赔偿。这个问题确实很普遍，这是一个新问题，是否能够得到赔偿还要考虑一下。
公司的外驻机构没在当地注册人员的社保，是不是可以在外地办理？你的公司在哪个地方就应该到那个地方去办社保，如果公司是从外地到深圳来，你的工资又在外地发，那么就可以在那里交保险费，也可以在深圳交，但必须有证明。
关于加班工资的问题，工程人员、管理人员加班工资按两、三倍的来补，企业难以承受。作为公司的高层管理人员，一般没有加班工资。关于加班工资，最近我们有一个经济普查，可能在这个月底，明年初要公布，GDP的数据可能有些改动，具体怎么改？现在不好说，但是国家已经承诺，这次调查的结果要客观地向社会公布，根据这次普查的情况统计，可能对今后的决策有一些影响，这些就要看这次普查的情况来定了。
现在有些企业合同一年一签，甚至半年一签，合同到期后就不再签，也不给补偿，这种现象确实存在，一年一签，很普遍，即使不签也是很正常的。
企业大批裁员，必须要通过代表大会来讨论，而且还需要正常的理由。
员工的劳动争议通过法院解决要两年时间，确实是这样，仲裁法通过打官司，必须通过一审、二审，时间确实耗时太长，法院就不好说，但是我们刚完成对劳动法的执法检查，就是为了了解对劳动法执行情况怎么样，刚检查完，现在正准备把检查的情况汇总，在劳动法执行过程中有什么问题，特别是监管部门还有哪些方面做得不到位的，都要作出整改，今年年底到明年年初对劳动法的改动会有一个初稿。
试用期期限最长不要超过6个月，但是如果一开始说定了签三个月，后来还要延长四个月，法律上没有规定，应该说试用期定了几个月就应该是几个月，主要根据企业的生产技术特点来确定，如果需要变动，也应该和劳动者协商，不应该单独由企业一方说了算。
在刚才案例里面提到这个事，保洁公司的农民工对行人造成伤害的，保洁公司是不是对要承担责任？农民工算不算工伤？这里有两个问题：一个问题是农民工是保洁公司派到企业里面做的，工作的性质干什么东西，由企业来安排，而不是由保洁公司来安排，农民工在执行职务期间，为这个企业执行任务，当然也可以说是保洁公司的任务，如果他与保洁公司有关系，保洁公司当然应该赔偿。第二，他和保洁公司有关系，就算是工伤，应该由保洁公司来承担责任，跟用工的企业没有关系，因为他们是承揽合同关系。
刚才说高级管理劳动时间到有关部门备案，到什么部门？只要到县级以上劳动部门备案就可以。
刚才说员工出去学习，不管在国内还是国外，跟员工签了一个期权条款，员工学成回来之后要辞职，如何保障企业的权利？这就是说送他学习的协议应该怎么签，违反了那个协议，就要承担责任，这样可以保护企业的权益。北京发生这样的情况。另外还有保密协议，这就不属于劳动合同的协议，实际上那个协议应该属于经济法的范畴。
外企公司的员工多公司来工作，与员工签订了合同，但是工资是公司直接打到员工的账户，员工发生了工伤，公司是不是要负责？ 这个员工既然是外企公司来的，工资应该用工的公司打入员工的账户上，那么用工的公司在跟外企公司签的协议上就应该说清楚，这个工资是你替他发的，应该由他交保险费，协议上要明确，你不是发工资的主体；另外出了工伤，首先必须弄清楚跟哪个公司有劳动关系，那么就由哪个公司承担责任；如果公司办了工伤保险，那么就由保险公司负责；如果公司没有办工伤保险，那么就由有劳动关系的公司负责赔偿。
什么情况下必须和员工签定合同？按现在规定，只要工会与职工代表大会随时提出都可以和企业签定合同，
企业什么时候成立工会组织？主要是根据群众自愿组织，什么时候都可以，但是必须由职工代表大会给企业方提出来，职工代表和企业要经过讨论、协商后才可以成立。
公司的司机送老总回家用车，喝酒出现车祸情况怎么办？首先送老总回家是不是因公？第二个就算因公，醉酒造成车祸也不可以申请工伤；没有醉酒，倒是可以认定为工伤。 新闻共 13714 字节 |