朱小平：尊敬的各位来宾，各位朋友，大家上午好！非常高兴大家参加“人力资本与自主创新”的分论坛，我是太和顾问华南区管理咨询公司的朱小平，很荣幸，受大会组委会的委托，由我负责本论坛的交流，希望能够很好地为大家做好组织工作。
大家知道，当今社会是充满竞争、变化、挑战，领先的企业此起彼伏，这种能力对于一个组织的发展来说，是支撑可持续发展、占据竞争优势的关键因素，那么组织如何获取自主创新的能力呢？关键取决于创新基础的人才，正因为如此，如何吸引、留住和培养一批优秀的人才，如何激发和挖掘他们的潜力，如何提升组织的创新能力，成为商界领袖和专家学者越来越关心的话题。今天我们请了三位专家跟我们分享他们的成功经验和心得。
第一位演讲的嘉宾是谭智德先生，他给我们演讲的题目是：高满意度员工才有高绩效的表现。潭先生是众诚企业管理顾问有限公司总经理，同时，还担任联想控股、神州数码等多家知名企业的资深顾问，曾被日盛金控集团连续三年特聘为首席行销培训顾问讲师，他在人力资源战略管理、人才测量、领导力、职业生涯发展等方面均有较深的研究。
下面让我们以热烈的掌声欢迎谭智德先生为我们做精彩的演讲！
谭智德：非常感谢今天大家能够来参加这场关于“高满意度员工才有高绩效的表现”这样的议题。我会针对两个实际的案例进行讲解，因为他们都是为企业服务。
刚才讲到联想控股、联想投资，我曾经在联想控股和神州数码担任高管，什么样的人才是高管？不管是企业的工作人员，还是高层的管理人员，一个企业是由人组成的。一家公司的目标和绩效都是靠人来制定完成的，可是如果让人里完成绩效，比如年度的绩效或者员工持续工作的情况，如果希望一个公司的绩效能够持续提升，“持续”这两个字代表着一定的含义。我们都知道一个员工在工作上不满意的时候，你的持续对他来讲是一种障碍。对于我们企业的一把手，或者是企业的领导人来说，完成这个目标可能也是困难重重。现在企业一直流行着一句口头语：让社会的压力越来越大的时候，你就会发觉一个员工的心理素质。员工的心理素质是目标实现的关键。就好像一个奥运会选手，他的平常表现可能超出水平，可是往往在奥运会那一天，他也许心理失调了，往往会因为一时的紧张、压力反而崩溃了。其实一个公司的绩效是每天的，持续性的。所以当企业越来越强的时候，或者当我们的员工越来越过度聪明的时候，当他取得很多资讯的时候，打一个比方来说，一个员工来看一件事，20年前的员工可能像一头牛，他们可能会默默地为企业付出，一直到他退休的时候，他的薪资可能都没有提高，因为资讯过于封闭；可是现在的大学生还没有踏入，他们就已经知道将来会花多少钱。我听讲师在北京人大里面演讲，我也认同这样的观点，因为我自己本身就是管理招聘事务的人，我也在惠普做过组织分析顾问过。
我曾经问学生一件事，随着时代的变化，他们并不是真正聪明，往往一个员工在毕业的时候，他来到一个企业，问他对这个企业满意不满意，他其实对外面的情况是很熟悉的。所以我们的管理者应该以新的想法看待员工。我在联想发生大变动之前还没有进来，而是联想大变动之后才进入，做了两年的顾问一直到现在，顾问工作针对很多的管理者，做了很多的功课，一个人心理是否健康是一个很重要的管理关键。
一个企业由三部分组成：第一，资金；第二，产品；第三，最重要的是公司有没有相应的人才。只要这家企业是好的，那么资金肯定不缺，可以从国外融资，可以吸引投资，我认为可以从很多途径取得资金；产品更不需要担心，我们可以更新换代，可以代理新的产品，我们可以很多的方法改善我的产品；人才也是可以替代的，怎么样替代？我可以重新招聘，我可以挖脚，可能重新再重整一个单位。各位，可是我们知道，当你把一个人从一个单位挖走之后，接下来就是你的资本运用，因为要参与销售。
我自己做过管理，12年前我在金融产业专门为一家企业做评估。这么多年来，后来转业做人力资源顾问，我的经验是如果没有好的人，根本就不可能有好的资金进来，这些都需要靠人。我为什么这么说？因为我本身非常有胆识，我自己做投资，我经常和一些企业的法人去看一家公司的前景好不好，我发现也很多东西看不懂，比如三年的预测，五年的预测，虽然上面说可以达成，因为你要募集资金，肯定要写能够达成，但是我们到企业里面看的时候，最注重两点：第一，产品在企业里面目前的运作情况；第二，经营这些产品的人是谁？其实真正影响企业命脉的真正因素就是人，人是关键。通常人是对的，事情自然也是对的；如果人错了，事情永远不会是会的。
大家可以想到，其实高满意度产生高绩效的表现，首先要看员工的心理承担，我是从台湾过来的，在台湾上学的时候就有人跟我说，他们曾经为一些企业做过深度的调查，他们发现一个员工的心理是健康的时候，在一家公司他没有高绩效的表现，但是他也不会持续衰退；可以当一个员工如果在一个极度不满或者是一个不满意的情况下，你不要期望他有高绩效的表现。反过来说，如果我们希望至今为止都不要衰退，我们应该关心员工的发展。我待会儿会用一些概念讲我们在联想的控股，以及对高管族群一个深度的访谈，我们应该怎么样维护一个员工的心理素质和工作匹配，这是很重要的前提条件。
第一，如果我们想找出员工的满意度，必须看到员工的适应度在哪里？探讨员工里公司的目的是什么？也许一开始的选材就是最大的关键，一个员工到这家公司里，你为什么找他来？大家想一下，我们为什么找这样一个人到这家公司来，可能担任会计、销售或者是客服，一定有背后的真正主因。他来这家公司最主要的目的是什么？我们一定要运用他的能力，不管在哪个位置上，我们都希望运用你的能力，为公司创造绩效。绩效包含两个方面，我们经常发觉到一家公司，对一个人指标定得很完整，完整到自己看不见。我到东莞发展很多家医院不太看好P2P的时候，于是我跟院长谈，因为院长是一个很大的职务，我告诉院长，首先把医院里的主任、护士和相关领导的职位说明书拿出来，他们已经工作了多少年，他们的为人怎样，首先了解他们的情况，这样有助于更好的推行。其实在国内很多的企业里面，我经常说，我们不要玩文字的游戏，其实一个人真的非常复杂，我研究人力资源已经9年，我们大家都是人，其实人确实是很有创意的，只是不知道是这样的南辕北辙，如果你发现你的选择跟人群极为不一致的时候，这样的情况是有，但是是极少数。从社会上的人来看，平均80％存在差异，但是差异并不是特别大。我们在聘用一个人的时候，确实要考两件事：第一，是不是学英语的。当一个公司在招员工的时候，首先关心的是他的学历、经历，英语的能力，可能会评估。但不会占多少分，通常大概评估为10分，可能我会要求是北大、清大毕业，要求你有相关的销售经验或者相关的经历，可能要求你的外语要达到几级。可能一共会占50分；那么另外50分做什么用？我经常跟别人交流，通常会发觉他的学历很高，但是不一定合适这样的职务。我在北京还是挺忙的，经常被安排去很多大学跟大学生做毕业前的交流，我经常跟他们讲：你们的毕业证书有效期只有一年。大家感到很惊讶，他们说：我花了四年读大学，怎么我的毕业证书有效期只有1年？于是我跟他们讲：你来公司面试之前，当你拿出你的毕业证书的时候，发觉与我们公司的目标相符，就会录用你。可是从我开始录用你的时候开始算，如果在一年的时间内你达不到你的绩效的时候，对不起，你的学历就没有什么用了，不知道大家是否认同。
请问，你们的老板，他们的学历都很高吗？不一定。比如说很多台湾企业的老板只有小学毕业、中学毕业；比如说在浙江、温州那些人，你可以说他们很聪明，他们的时机很好才会有今天。我们现在有很多人都说，如果我也生长在那个时代，说不定我也可以赚一把，不一定。
我今天和大家分享的就这么多，以后有机会再与大家交流，谢谢大家！ 新闻共 3451 字节 |