方晓光：尊敬的各位来宾、各位朋友，大家好！今天非常荣幸也非常高兴能有这样的机会与这么多的专家学者和业界的精英在此相聚，共同探讨交流一个很重要的主题，叫做“营造最佳工作环境，提升自主创新能力”。
经过21世纪，我们迎来了以科技迅猛发展、知识持续创新为特征的新经济时代，全球商业竞争日益加剧，如何有效地提升组织创新能力，成为构建组织核心竞争力的关键，今天的组织领导者唯有不断地汲取先进的管理知识，持续营造组织内部最佳工作环境，提升自主创新能力，才能掌握组织发展的驱动力，从而在国际竞争中占有一席之地。
今天我们非常荣幸邀请到了北京大学心理学教授、博士生导师、HRCC理事长王垒先生为我们做首场演讲，他演讲的主题是——心理资本：和谐工作场所的竞争力来源。王垒教授是北京大学心理学系的教授、博士生导师、盖洛普北京大学成功心理学中心的联席主席、Clifton领导学讲座教授、教育部高等学校心理学教学指导委员会主任、慕尼黑大学人类研究中心研究员，是《跨文化》、《心理杂志》、《亚洲社会心理学》杂志、《心理科学》等学术杂志的编委，王垒教授专长于人力资源管理与开发、组织行为与管理诊断及咨询、认识测量评估等研究与实践工作，曾服务于Shell、TOTO等几十家中外企业及数十家部委、事业机构，提供管理咨询、培训、开发，任多家机构、咨询公司顾问，出版多部专著及译著。现在让我们以热烈的掌声欢迎王垒教授为我们做演讲！
王 垒：谢谢主席！尊敬的海内外嘉宾，HR的同仁，非常高兴我们又聚集在这里和大家分享这一年来在HR管理领域最新的理念、成果、研究与实践，今天有来自海内外的很多嘉宾，有很多精彩的演讲，我只是做一个简短的开场白，就今天大会的主题跟大家探讨和分享。
我今天要和大家探讨的主题是——心理资本，这个概念其实推出来只有一两年的时间，但是关于这个概念的研究和探索已经有很多年的时间，我和大家做一个简短的回顾，来回应年会的主题。先请大家看一张很有趣的图（PPT），请问您看到什么了？（答：曲线）。还有别的说法吗？真的是曲线吗？其实是一些拽得笔直的花麻绳，它们非常直，但是我们看起来是弯曲的，我们有时对现实生活、现实工作中的很多现象看得不那么真切，以至于我们分不清是非曲直。再看看这幅图（PPT），为所有在座的嘉宾、同仁们献上一束花——紫罗兰，没有什么特别的意思，只是请大家仔细看看，您还看到什么了？花很漂亮，也很可爱，但是您还看到了什么？仔细看这个地方是一个人脸，是一个人的侧面的像；再看这里，也是一个侧面人像，谁还能找到第三个？我想用这幅图，跟大家分享什么？当很多企业很重视我们的财力、物力、技术、市场，为我们丰硕的利润和成果而感到欢欣鼓舞的时候，我们很少感受到人的力量。我们经常忽视这一点，其实在日常生活中我们经常会被一些美好的现象所诱惑，以至于我们看不到它是从哪里来的，由谁创造出来的，是谁的贡献，这是我想跟大家分享的主题。著名的学者熊彼特曾经有过一个很有趣的50年模型的说法，工业进步中几乎每50年左右就会出现重要的发明，比如蒸汽机、铁路、电力、廉价石油和机动车，最后也是最贴近现代的信息技术，只是在上个世纪末，我们才越来越多地看到人的问题变得越来越重要，过去是资本的力量、机器的力量，但是最近我们才看到人的力量，但是对这样一种人的力量我们的估计仍然还远远不够，所以值得我们去注意。比如说，最近大家非常熟悉的从境外引入的最令人敬仰的企业、最佳工作场所、最佳雇主、和谐工作场所、最值得人工作的场所等等很多的评价，他们至少告诉我们一件事情，我们要评世界500强，要评价世界最强的一些企业，我们还要去看看哪些是最优秀的企业，其实很多优秀的企业并不是世界500强，世界500强的企业也不见得是最佳雇主。所以我们说，关心和打造心理资本的时代已经来临，从这些越来越多的评价，我们可以看到，人们现在关心的重点在逐渐转向人，在这里我们关心一个新的概念——心理资本。
Seligman教授在2002年《真正的快乐》这本书里面提到：是否存在心理资本，如果有，那么它究竟是什么？我们又该怎样得到呢？Luhansetal教授的《组织行为学》已经被介绍到国内，他在2004年首先提出把心理资本的概念延伸到组织管理的领域，他说今天有必要来提到并且重视这样一个概念，在2005年也就是今年初发表了一篇论文中明确指出，说心理资本是作为通常意义上积极性的一个核心心理因素，尤其强调符合积极组织行为标准的心理状态，是超越于人力资本和社会资本之上、能够通过有针对性的发展和培训来获得的竞争优势。这对企业来讲是一个重要的利好消息，我们不仅能够拥有这个东西，而且这个东西很重要，超越了我们通常所说的人力资本和社会资本，而且我们还可以通过培养来加强它。那么到底心理资本有什么特殊的特点呢？首先，基于积极心理学的框架，它强调个人力量和积极性，而不是纠错，是告诉你我们的员工是多么好，而不是提醒你他们有多么差；其次是基于积极组织行为学和标准；不同于人力资本和社会资本，而是高于这两者之上的，它是通过学习可以增强的。这四个定义指标告诉我们什么叫心理资本，这里面有一个很重要的基础框架，就是基于积极心理学的组织行为管理。POB定义：对积极导向的，能够被有效测量、开发、管理，从而实现提高绩效的目的的人力资源能力和心理能力的研究和应用。POB也叫积极的组织行为学，积极的组织行为学最强调的有六个内容：自我效能感/自信、希望、乐观、幸福感、情绪智力、韧性，这六大领域曾经被识别出来用作为我们今天在组织行为管理中最有积极意义并且对组织绩效有贡献的方面，在这六个方面领域里面，其中四个可以称为心理资本：自我效能感、希望、乐观和韧性。但是我们的观点首先要澄清一个比较，心理资本这个概念到底相对于我们传统的人力资本和社会资本有什么不同，所谓人力资本就是what you know（你知道什么？）。人力资本讲：如果你有某种经验，我们聘用你；如果你拥有某种教育背景，我们很看重你；如果你有某种技能，我会使用你；如果你有某种知识和理念，你对我来讲是有价值的……。社会资本讲的是：who you know（你认识谁）？就是所谓的关系，有许多西方人士在讨论社会资本，也就是营造关系的人脉，是讲你认识谁，你有什么关系网络，你有什么样的朋友圈子会帮助你做什么事情。心理资本讲的是who you are（你是谁），我们可以清晰地识别区分这三个不同的概念，你知道你认识谁，以及你自己是谁，我们自己是有自信力量的人吗？我们是充分希望和乐观的人吗？我们是面对压力和竞争、面对种种挫折和困境具有很强的反弹能力的人吗？我们是谁？我们的员工是谁？这是我要和大家谈到和强调的心理资本的问题。
但是，我们认为这个概念还可以再进一步的拓展，实际上在过去，上个世纪很多的研究都大量地揭示很多给组织带来积极结果的心理和行为，都可以包括在心理资本这个概念里面，它包括但是不局限于这些内容。这个六个方面是刚才我们看到Luhansetal教授识别出来的，但是像内源性工作动机，什么叫内源性工作动机？我们工作是因为我们喜欢工作，我们工作是因为我们把工作视为我们生命中的一部分，我们不能离开工作，工作并不不仅仅是赚钱的一种手段，工作并不是养家糊口的一种方式，工作是我们生命中不可分割的一部分，我们喜欢工作，这是叫内源性工作动机。它对我们组织来讲是极其重要的一种心理资本，当我们员工在这方面进行定位的时候，他们有很多的价值取向和很高的工作境界；还有组织公民行为、组织承诺、变革承诺，都是这一、二十年来提出来的最新的概念。首先我们来看看希望，希望是一种积极的与动机有关的状态，它建立在目标导向的主观能动性和为实现目标成功实施计划的交互作用的基础上。大家知道，从来都没有希望的人，也不可能指望他对你的组织有什么贡献，他自己是个自暴自弃的人，他不可能给你带来什么价值，我们需要的是充满希望的员工。
我们来看一下学术界到底给我们诊断出了什么，它和工作的绩效有什么相关，比如说在2003年，有学者证明，第一，希望。希望对领导者的绩效有积极的作用，并且有一个很有名的现场实验，在一个企业里有四个分厂，他们准备导入一项变革，然后对四个分厂的两个厂长说，这个变革会提升你们的生产效率；对另外两个厂长说它并不能提高生产效率，而仅能在一定程度上调整人工关系。结果一年以后发现结果是：凡是被告知能够提高生产效率的厂，生产效率果然发生了重大变化，而另外两个没有告诉他会提高生产效率的工厂，生产率并没有发生改变。变革是一样的，什么不一样？人的期望、希望不同，那两个被告知会提高生产率的厂长，他们满怀希望的相信这个改革能提升我的绩效，结果他们真的就提高了，这就是心理资本的力量。
第二，乐观。还是Seligman提出来的，他说乐观是指人对于好的和不好的事件的解释倾向，包含两个纬度，如果你遇到不好的事情，将不好的事件归因于暂时的原因，如客观临时的状态；将好的事件归因于持久的原因，有这种观念的人是乐观的，我们需要乐观，尤其在今天改革的时代，在激烈竞争和变革的时代，如果对变革没有乐观的精神就会丧失变革的机遇，因为大家都知道变革学习的曲线，变革导入的时候生产率不是上升的，而是下降的，如果你没有乐观的精神，你无法抵抗变革中所带来的挫折，你就会放弃变革，那你从来都不能赢得变革所给你带来的效率。那么变革和绩效到底有什么关系呢？研究证明，销售人员的工作绩效和持久力与乐观相关。Schulman指出，可以通过培训方式提升销售人员的乐观情绪，从而提升他们的动机和目标，最终产生更高的绩效；Luthans在2005年的研究证明员工的乐观程度与他们的绩效之间有0.16的相关。
第三，韧性。Luthans在2002年提出韧性是人们从逆境、冲突、失败、责任压力中迅速恢复的心理能力，对于提升个人能力和社会的人力资本有重要的指导意义。但今天，在迅速的改革、变革、承受的压力和巨大的挫折面前，那些有韧性的人是能够迅速恢复，通过抗争而赢得命运的人，（PPT）我这里用了一个攀岩的例子，也许我应该用王石先生登山的照片，大家都知道，深圳著名的企业家王石先生的故事。那么韧性到底和绩效有什么关系和贡献？Benard曾指出韧性能够对效能、情绪智力起到重要作用，从而能进一步影响领导者和员工的绩效。还有学者指出，韧性程度高的人在不确定性环境中会表现出更高的绩效。想想看，深圳是我国改革开放的前沿，这里有多大的不确定性，在20多年前，我们还要去动员、劝说、说服大家到深圳来创业，因为这里是一个高度不确定性的环境，在这里谁都不知道将来的命运是什么，就是靠着这样一种精神，我们很多人非常有韧性，在面对挫折的时候从不言败，所以赢得了深圳的今天。还是Luthans的研究表明，中国产业工人的韧性程度与绩效之间相关系数为0.24。
第四，主观幸福感。因为幸福是人的一种主观的感受，今天很多组织、咨询公司来评价什么是最佳工作场所、什么是最令人敬仰的地方、什么是最值得人工作的地方和最和谐的工作场所，我们要问，在这里的员工幸福、开心吗？又到年底了，又有很多企业评奖开始了，我看了很多评奖的内容，我觉得很缺乏的一般内容就是要问问我们的员工，如果你说这个企业是最佳雇主、这个企业是最佳工作场所，那么这个企业的员工开心吗？我们看看员工的主观幸福感和绩效有什么关系，有人对34个研究的分析结果显示：工作满意度和生活满意度的平均相关高达0.44，还有人说主观幸福感可以预测五年以后的绩效，很多研究也发现SWB与工作绩效之间存在直接的显著正相关，大概是0.3—0.50的相关系数。
第五，情绪智力。Salovey和Mayer提出：情绪智力是属于社会智力的一个子系统，涉及感觉和表达情绪，透过情绪理解和推理并调节自身和他人情绪的能力。在今天的工作中最难的一个问题，不是工作的难度，而是应对变革中的情绪变化，面对工作压力来调节自己的情绪。Goleman也指出：感觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己的情绪的能力，这叫情绪智力。HIGGS在2004年对香港不同行业的管理者的研究发现，EI和绩效的相关系数为0.21—0.22，很多企业对中层管理者的开发项目的研究发现，情绪智力（EI）对他们的绩效预测力高达85％—90％。在去年的一个研究报告中指出，领导者的情绪智力对员工的创新有0.36的显著性相关，也就是说，领导者的情绪智力越高越能够激发员工的创新行为。
第六，组织公民行为（OCB）。这个概念提出其实也已经很久了，有20多年的历史。是一个个体自主产生的行为，是自觉、自发、自觉地帮助组织、关心组织利益，并且维护组织效益的行为，并非直接或外显地由正式的奖惩体系所引发的。这样的行为对组织绩效有什么贡献呢？有助人的行为、公平诚实、礼貌、对组织忠诚、对组织服从、主动精神、公民美德和自我发展的愿望，这些员工关心组织的成长、关心组织的发展、关心组织的利益，而组织的的发展和利益同个人的利益价值相联系起来，结果给组织带来什么绩效呢？有大量的研究证明，OCB这种行为概念的构建对于组织的绩效的预测力达到40％以上。
第七，组织承诺。最先提出来也有20多年的历史，但这几年非常关注，尤其是Meyer在1997年提出三大承诺：情感承诺、留任承诺、规范承诺，这三种心理态度为组织带来了什么贡献？有研究证明，说组织承诺对员工绩效有显著的积极作用，2005年有学者对14个国家提出51个关于销售人员的研究分析结果显示，组织承诺对员工绩效的相关达0.21。
第八，变革承诺。是最新提出来的，2002年Meyer提出来，同样他们延续了原来三成分要素的理论，讲到员工对变革的承诺也有三个态度：变革的情感承诺、变革的持续承诺、变革的规范承诺。这三个成分提出来以后，我们会发现它对组织员工的满意度有很大的关系，我们在最近的研究也首次证明员工对变革承诺、对他们的绩效有显著的预测能力。
我给大家分享了这些学术界这一段时期以来关于心理资本的研究成果，也许大家看到这些数字并不是完全理解，我重新做一个总结，任何一个地区，比如深圳地区也有它的心理资本，深圳有深圳人的精神，令深圳这个城市最感到骄傲的是创业精神、企业家精神、冒险精神、遇到挫折从不言败、能够迅速在困境中摆脱出来战胜困境的能力，这是我们这个城市最大的心理资本。过去我有听说过，也有很多人来深圳是来淘金，但是有一个关键的临界点，也就是说如果能够熬过最开始的半年到一年左右的时间，这个人就会开始喜欢上这个城市，并且在这里扎根，继续工作、努力创业。但是有相当一些人在这里转了半年到一年，经不住这里的压力，最后选择逃逸，这些人不具备深圳人的精神。而能够留下来的人就是深圳最大的心理财富、最大的心理资本，一个企业也是如此。有学者曾经讲过：一个企业最大的价值不是财务的资本，也不是技术的资本，而是它的知识资本、心理资本、人力资本。比如说最令惠普骄傲的是什么？最令IBM骄傲的是什么？是它有一个优秀的工作团队，是人，是由人所构筑的企业精神、团队的文化，企业是如此。我们再看足球的启示，大家都很关心足球，想想足球临门一脚靠的是什么？靠的是技术？平时在家练习时好着呢，一上场比赛就完蛋，靠的是心理素质，我们看了90分钟的热闹，踢来踢去进不了几个球，就是进不去，关键在临门一脚，我们有很强的体能、有很大的耐力、有很好的技术，但是在激烈的竞争中能够胜出靠的是什么？我国要举办2008年奥运会，你会发现单纯的靠技术和拼体力已经不是今天的体育竞技最关键的主题，关键的主题是你有没有心理资本。
但是心理资本为什么到现在才提出来？它经历了一个漫长的历程，三步曲：最开始是多余品，在资本时代是有钱能使鬼推磨，钱可以给我们带来一切，钱越多你的钱就会越多，那个时候不可能提到心理资本；到了上个世纪中后期变成了调味品，调味品就是锦上添花，锦缎上面没有花也是锦缎，也很有价值，没有这朵花也没有关系，所以是调味品，有了它更好吃，没有它也能吃；但是现在到了第三个阶段，是必需品，没有它你就输定了，有了它你就赢定了，所以在21世纪人们对这个问题明确的提出来呼吁企业更多的关注。从不同的文明阶段到今天，大家已经倡导了快半个世纪的所谓人本管理，最后要落实在心理资本的获得、维护、保养和提升上。所以在这个世纪运作新资本要运作心理资本，在这个资本上运作，你的升值空间最大，有专家曾经讲：规模效益、技术专利、市场保护、融资渠道等，靠这些东西来获得今天的竞争优势已经是过去的神话，而今天最重要的是人，在这个问题上做可以获得最大的升值空间，可以给你带来绝对性的竞争优势，如果说在西方有一些红得发紫的企业，在深圳也有令我们骄傲的企业，比如万科也是这样的企业，你可以挖走我的人，但是你复制不了我的文化，基于我的人、我的文化、我的团队就构筑了我绝对性的竞争优势，这是对企业带来的贡献是巨大的。你倡导什么样的文化，今天很多企业倡导什么文化，比如敢于竞争、勇于创新，这就是心理资本，什么样的人会勇于创新、什么样的人会敢于竞争、什么样的人有企业家的精神？现在很多企业把员工送到拓展学校去学习，重新认识自我、自我挑战，它赢得的是增强了自我的效能感、你的乐观精神、你的自信、你的韧性，提升的就是心理资本。所以谁笑到最后谁就笑得最好，谁能笑到最后？抓住和用好你的心理资本！
我在最后作一个简短的总结，大家都知道古训：不战而胜，无为而治。什么时候我们能够不战而胜？什么时候我们能够无为而治？在企业中管理，什么时候我们能够不战而赢？当你拥有心理资本的时候，当你拥有了心理资本，你就拥有了最强大的基于人的、文化的、精神的优势，这种优势是不战而胜的。谁能赢得心理资本，谁就能赢得未来的竞争。最后一幅图（PPT），你看到图中的人了吗？谢谢大家！ 新闻共 7711 字节 |